、
国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和
管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人
事管理的权力。
3
、
在公共部门人力资源的具体管理中，
体现出了自身的性质。
如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了
其德才的测评、考核与培训的方法和技术；而针对公共部门
产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然发展
出适用于公共组织的绩效评价指标。
公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？
1
、
公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能
力的基本途径和重要保怔。公职人员在进人公共部门之前已
经具备一些基本的素质，进人公共部门后，还需通过实际工
作和进一步的培训去发展和提高。
尽管在进人公共部门之前，
工作人员已具备一定的学识并具有一定的智力水平，但他们
还需掌握和熟悉处理某项工作的特殊技能。基于此，对部门
新录用人员的培训就显得十分重要。
2
、
随着现代科学技术的发展，
公职人员所涉及的业务内容和
处理方法也处在不断更新和变化之中。一些新的理论和科学
技术越来越多地渗透到公共管理中，如系统论、控制论和信
息论等现代管理理论日益为管理部门所用，先进的计算机和
互联网技术、通信技术以及办公自动化设备也广泛地应用于
公共部门。这些变迁给公职人员提出了挑战，要求他们更新
知识结构，通过快速的学习，运用新的方法从事公共管理活
动，以跟上社会发展和时代进步的潮流。
3
、公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，
是公职人员自身职业发展的重要台阶。人的品德、智力、知
识、技能和体力具有很大的可塑性和发掘的潜力，培训便是
发掘人的潜能和塑造人才的有效途径。高质量的人才资源不
是自然形成的，
它是开发的结果。
对公职人员进行系统培训，
有助于开阔其视野，提高其工作情趣，激励其进取精神，提
高其领导、计划与协调能力，从而为公职人员职务的晋升和
未来的发展创造条件。
4
、
公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的
要求。
21
世纪以未，各国政府的职能不断扩大，政府的活动
几乎遍及社会生活的方方面面。
伴随着政府职能的扩大和加强，政府管理的内容也发生了巨
大的变化。作为政府管理的主体。政府的公职人员承担着繁
重的管理职责。为此，及时对公职人员进行培训，使之认清
形势，做到称职合格，便势在必行。
公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则？
1
、理论联系实际的原则；
2
、学用一致的原则；
3
、按需施教
的原则；
4
、讲求实效的原则。
公共部门人力资源获取的意义是什么？
1
、
人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的
质量，
进而影响到组织目标的实现；
2
、
人力资源获取工作有
助于塑造和推广组织形象；
3
、
人力资源获取工作的有效性影
响组织人员的流动率；
4
、
人力资源获取工作的质量影响到人
事管理费用。
公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则、
1
、用人所长
的原则；
2
、人事相宜的原则；
3
、依法流动的原则；
4
、个人
自主与服从组织相结合的原则。
公共部门人力资源流动的意义是什么？
1
、合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力；
2
、合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构；
3
、合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一；
4
、
合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系；
5
、
公共部
门人力资源的流动，
还有利于解决公职人员的实际生活困难，
如长期两地分居、上班路途遥远等，体现组织对公职人员的
关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。
公共部门人力资源流动的原因是什么
1
、公共部门人力资源流动的内在动因：
（
1
）物质生活环境的需求；
（
2
）社会关系的需求；
（
3
）发展的需求；
2
、公共部门人力资源流动的外在要求：
（
1
）生产力发展的要求；
（
2
）公共部门改革的要求；
（
3
）法
律法规的要求。
公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？
1
、
公共部门人力资本具有社会延展性；
2
、公共部门人力
资本具有成本差异性；
3
、公共部门人力资本具有绩效
测定的困难性；
4
、公共部门人力资本具有收入与贡献
难以对等性；
5
、公共部门人力资本具有市场交易不充
分性。
公共部门人力资源规划的作用是什么？
1
、维持政治稳定；
2
、促进行政发展；
3
、提高人力资本使
用效率；
4
、实现人事管理技术科学化；
5
、帮助员工实现个
人价值。
各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？
1
、在发展的方向上都指向现代的功绩制；
2
、
在发展的路径上都是由封建制而官僚制，
继而为民主型的
开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路
上的位置不同而已；
3
、
在对公务人员的素质要求上，
由传统的通才模式向专才模
式过渡。
专业化的要求日趋强烈，
尤其是对科技专才的需求，
已成为各国发展的关键之所在；
4
、
在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人
的平等价值观过渡。
J
简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、
制度的作用。
1
、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；
2
、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，
还规定了其内在的目标、
规模、
结构、
行为方式和意识形态；
3
、
人事行政系统中的各种要素，
都要从环境中输入，
没有环
境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形
成，人事行政制度也就不可能建立；
4
、
公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生
变化。
简述品位分类的优缺点。
1
、品位分类制度的优点是：
（
1
）结构富有弹性，适应性强，
应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务，所采用的级
别随人走，
免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感，
能调动公务员工作的积极性，有利于个人的全面发展和人才
流动；
（
2
）
它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才，
而不需要很专门的知识这一认识基础上的，比较适用于担任
领导责任的高级公务；
（
3
）注重按行政首长和上级主管的意
图行事，有利于集中统一地领导，树立行政权威，工作任务
特别是临时性的任务指派也容易。
2
、
品位分类制度的缺点是：
（
1
）
不注重对工作人员现有岗位
设置是否合理进行调查分析，
因人设岗，
容易造成机构臃肿、
职责不清，人浮于事局面；
（
2
）在人事管理中主观随意性比
较大，没有统一、规范的要求；
（
3
）过分重视学历、资历、
身份等静态因素，不利于学历低、资历强但能力强、水平高
的人才脱颖而出。因此，近年来英国对品位制度作了较大改
进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。英国现
行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位
分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。
简述职位分类的优缺点。
1
、
职位分类的优点在于：
（
1
）
因事设人而避免了因人设事滥
竽充数现象；
（
2
）可以使考试和考核标准客观，有利于事得
其人，人尽其才；
（
3
）便于实行公平合理的工资待遇和制定
工作人员的培训计划；
（
4
）可以做到职责分明，减少不必要
的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、
层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科
学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。
2
、
职位分类的缺点主要表现在：
（
1
）
在适用范围上，
职位分
类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、
机密性职位，
临时性职位和通用性较强的职位，
则不太适用；
（
2
）实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、
物力并需要有经验的专家参予，否则难以达到科学和准确地
步；
（
3
）职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”
，
因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规
定了人员的升迁调转途径，
有碍于人的全面发展和人才流动，
个人积极性不容易得到充分发挥；
（
4
）职位分类在考核方面
过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推
行。
简述目标设置理论与人力资源管理。
1
、
目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，
人力
资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。
2
、
人力资源管理者应帮助下属设立具体的、
有相当难度的目
标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向
和动力。
3
、人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：
（
1
）使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；
（
2
）
支持和鼓励下属认同目标，
相信下属人员的能力及承担
完成目标的责任；
（
3
）对目标的实现采取各种形式的激励和
肯定，以
强化和调动员工完成目标的积极性。
4
、
加强和做好目标进程的反馈工作。
信息反馈是管理中的重
要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常
看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反
馈，实施反馈控制。
简述双因素理论在人力资源管理中的运用。
1
、
管理者要充分了解员工的兴趣爱好，
尽量将员工安排在其
喜欢的工作岗位上；
2
、
管理者首先要注意满足员工的保健因
素；
3
、
管理者要使员工的工作丰富化，
满足员工的高层次需
求
4
、管理者要注意正确地发放工资和奖金；
5
、管理者要要
注意正确运用表扬激励。
简述我国的《国家公务员法》对《国家公务员暂行条例》
的超越与发展
在基本内容上与《国家公务员暂行条例》相比
较，
《公务员法》进一步健全了干部人事管理的四个机制：
1
、新陈代谢机制。
《公务员法》从公务员队伍的“进口”到
“出口”都作出了规定。
“进口”严格，
“出口”畅通，做到
能进能出；
2
、竞争择优机制。
《公务员法》规定录用采取公开考试、严
格考察、
平等竞争、
择优录用的办法；
职务晋升有严格程序；
机关内设机构领导职务实行竞争上岗，部分职务可以在社会
上公开选拔；对考核不称职的要降职；对工作表现突出，有
显著成绩和贡献的个人、集体进行奖励等，体现了优胜劣汰
的宗旨；
3
、权益保障机制。
《公务员法》规定了公务员的
8
项权利以
及申诉控告制度、聘用制公务员的人事争议制度和公务员的
工资福利保险制度；明确了不得辞退公务员的
4
种情形，显
现了公务员权益保障的重要性；
4
、监督约束机制。
《公务员法》规定了公务员的
9
项义务、
16
条不得违反的纪律，规定了考核制度、惩戒制度、辞退制
度、领导人员引咎辞职和责令辞职制度等，作为对公务员严
格监督的制度保障。
R
人力资本具有哪些特点？
1
、
人力资本是存在于人体之中，
与其承载者不可分离，
不能
够直接转让和买卖，
只能被出租，或转让使用权；
2
、人力资
本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一
起，
而且受其个人偏好的影响；
3
、
一个人可能拥有不同形式
的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非
互补的人力资本也不能同时使用；
4
、
人力资本的形成一般是
在消费领域，
当然有时也在生产领域；
5
、
人力资本不仅是一
种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。
人力资源市场对人力资源流动具有哪些作用？
1
、人力资源市场构成人力资源流动基本渠道；
2
、人力资源
市场改变人力资源流动的方式；
3
、
人力资源市场扩大人力资
源流动的范围；
4
、人力资源市场提高人力资源流动的效益。
人力资源市场具有哪些功能？
1
、调配功能；
2
、信息储存和反馈功能；
3
、教育培训功能；
4
、管理功能。
W
我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？
1
、人力资源生态环境的不平衡性；
2
、人力资源政策体制建
设环境还不完善；
3
、人力资源管理环境滞后；
4
、劳动力市
场环境还不成熟。
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