如此这般，提成如何分配才比较合理呢，给出合理建议，重赏！

Question

我司是做旅游的，公司打算拿出销售利润的10%作为全公司员工的提成，也就是销售和客服以及网络支持和财务部门都能受益，考虑良久，无良策。原因主要是每个人在这10%中的分量很难去界定。有没有朋友遇到这样的问题的，或者有很好的解决办法的，两个思路：
1、必须这样做的话，如何分配？
2、如果推翻这10%有没有更好的思路呢。

复制的我看了不少，就别贴出来了，是好办法的，绝对追分！

Answer 1

● 必须做时的办法：
关键在于找出分量，其办法如下：
先做个调查，调查表设定几个指标，如，销售收入、客户满意度、财务指标 、销售增长率、资本积累、质量状况指标、成本价格综合指数、对供应商交易及时率、导游有效安排率、供应商有效使用率、相对市场占有率等等。再设定调查程度指标，如，相关度、难易度、区分度、费用状况等等，再让各部门进行打分，可以1、2、3分来填写、也可以0、2、4、6分来填写（要必填）。最后汇总，按比率设定各部门和个人的分量。
然后，可以进行设定KPI指标、考评······
● 更好的办法：
“人民群众是智慧和力量之源”，“在汲取群众智慧中提高能力”，历史唯物主义认为，人民群众是历史的创造者，在历史发展中起推动作用。毋庸置疑，团队队员的集体智慧的挖掘才是正道，不要过分迷信“外来和尚会念经”。追问

您的回答相对来讲有些深度的思考，我之所以到这里提问恰好就是您说的第二点“人民群众的智慧”，但是公司其他员工几乎都提不出一点点有建设性的建议，我兼顾市场策划工作，事情就落在我头上了，你说的方法很好，但是实施起来还是有点难度，因为公司小，很多事情不好考核。比较郁闷。

追答

我的不成熟的建议：公司小，分工很难细化，自然很多事情不好考核。
先设定公用指标，如销售收入、利润、成本等指标，这一部分指标占大额权重，约60%；
在设定岗位指标，这一部分指标占小额权重，约30%；
个人发展及素质提高指标占再小额权重，约10%。
这样，可以规避划分不清而产生的疑虑，也保护公司利益和团队合作精神。

Answer 2

目标：物质激励，人文关怀激励
视销售利润的10%为全额，进行现金分配
1、销售部分配40%，其中35%的奖励根据实际量化业绩（销售额）实施分层奖励，可设四层如：不达标、达标、良好、优秀（均以定额业绩量分划分标准），另外5%，作为特别奖励，名目可设：最快进步奖、销售冠军奖、特别贡献奖等等
2、客服部分配25%，由于业绩指标（KPI指标）可量化，基本奖励分配同上，另可根据电话录音及文字记录情况考查客服人员服务态度，服务质量等适当上调或者下调某客服人员的业绩分层评级
3、网络支持部门分配15%，按职位等级制定分配比例
4、财务部门分配20%，按职位等级制定分配比例，财务部门的成本控制部分也应纳入利润产出部门之列，（可设三项费用和产出值等项目的同比和季度环比值做为部门整体分配红利多少的参考标准），以15－20%以基准上下调节5%
<若贵司电子商务化程度高，应适当调高客服和网络支持分配比例，调低销售部比例，调动比例5%左右为宜>
另建议，可以考虑现金搭配其他福利薪酬工具使用。

Answer 3

这些需要看每个部门在工作上占有的重要性。
如客服及财务部门他们入职的收入已经相对稳定以及门槛高。而且他们士气再提高，但对于公司突破上升有限。所以私底下感觉提成可以不占10%里面太高。两个部门占2~3%
网络支援，士气好可以令到推广有效地宣传出去。但因为现在有很多网络公司收费服务，帮客户处理。所以也可以有对比性支出。估计2%足够。
剩下的销售人员士气是业务增长最大改变的，所以5~6%。。。。

Answer 4

1将这10%，化作100份；
直接面向客户的占大头，销售和客服的占66%
网络支持和财务部门占小头，占34%；其中网络支持20%；财务14%；

2具体比例可以适度微调，提成大头给面向客户的第一线人员，有助于提高主动性，增加营收！
网络支持给的理由也一样，只是因为相对简单一些；所以给的少一些！
3业务部门比例这样分配，之后具体个人：在第一线的销售按签单来提成；客服按满意度来提成；网络支持同样如此！财务部门不好量化，就按等量分配+级别分配吧

Answer 5

建议按照4:3:2:2的比例分配，具体的你的销售、客服、网络支持及财务部门哪一个贡献最大，想必你的心里早就有所权衡，我对旅游业不太了解情况，但是以我的理解应该是按照销售、客服、网络、财务的顺序来排序。钱不是最主要的，最主要的是你有这一份答谢员工的心意。要让他们知道你很重视他们。