第1个回答 2022-06-04
早上跑步时候我在得到听到了一个很不错的音频，讲的就是如何激励团队，其实不仅仅是在团队上，换在我们更多人身上都是有用的。我就这些内容整理出来供大家参考学习。
这篇文章叫做《带团队：如何正确地表扬与批评》。
激励团队，带团队的时候做得很好那些员工应该得到表扬，工作上有不足的员工做领导的要给他们一些建议和提醒，但表扬和批评怎么说才好呢？最近有本新书名叫《带团队，就是用好你身边的人》，这本书的作者高岛宏平，是一家日本上市生鲜电商的创始人，你曾被世界经济论坛评选为全球青年领袖，高岛宏平在书里介绍了几个表扬和批评的办法，对带团队很有帮助。
表扬的时候有三点要注意：
第一点，不要表扬能力，而是要表扬成长，因为今天是一个变化很快的时代，旧能力可能很快就会被新能力替代，所以如果你表扬的时候只是表达能力会让人有一种虽然我有能力，但可能还不够出色的感觉，尤其有些团队的新人可能表现的机会本来就不多，这时候如果表扬他的能力可能会显得有些不真诚。
所以书里建议你可以从成长的角度来表达员工，比如你可以对一个员工说，大家都说你比半年前有了很大的进步，这种表扬方式会让员工觉得你注意到了他的变化，他也会觉得自己的努力得到了认同。
第二点，如果你不擅长表扬，可以让别人替你来表扬你的团队成员，比如你可以对一个团队的成员说我去合作伙伴公司的时候，那边的负责人对你的工作能力非常佩服，而且跟直接表扬相比，人们更愿意听到这种间接的表扬，因为前者可能就是客气一下，而后者让人觉得很可信。
第三点部门调动的时候，你可以用表扬的方法来安抚人心，举个例子，一个人在原来的部门干的挺好的突然被调到了一个新部门，这时候他肯定会有些抗拒，甚至工作情绪不高，有的人甚至会觉得自己表面上是被调到了新部门，其实是被调到了没有前途的边缘部门，这时候，如果领导能稍微小题大做一下，让成员感受到自己的真心往往会起到意想不到的效果，比如你可以说，这次调动其实是一次人事提拔新部门，新部门非常需要你发挥所长随即是你过去的部门不想放人，我还是硬把你给要过来了。
说了表扬的方法，再说一下批评批评的时候同样有三点要注意
第一点，不要积攒负能量，意思是说不要积攒对成员的不满，最好是一发现成员有需要批评或提醒的地方就立刻告诉他，其实很多成员也希望领导能够尽早地指出自己的不足，有时候你会发现员工的不足可能是由于自己的某些误解，稍微提醒一下他就会改过来，这样就避免了一些不必要的批评，另外，领导也是人，如果心中的怒气一直得不到宣泄，也会形成一定的心理负担。
第二点，一定要告诉成员批评的理由，书里说说在批评成员的时候，领导要尽可能地把批评的理由很简单的方法说出来，具体该怎么做呢？首先要告诉你对他的未来有什么期望，其次要让他知道他的现状和期望值之间有什么差距，最后是让他思考一下怎么做才能缩小现状和期望值之间的差距。
第三点，对那些抗压能力差的人要先表扬后批评，每个团队中总有一两个抗压能力差的人，这些人受到批评了可能会发生消极怠工的情况，由于这些人的抗压能力比较差，如果完全按照上面的方法来批评他们的话，恐怕他会一蹶不振。所以批评这些人的手关键是能够提高他们自我认同感的要素，比如你在告诉他，你对他未来有什么期望的时候要先肯定他目前的长处，你再让他认识到现状与期望之间的差距的时候，要表示出他是有潜力能达到期望的，最后就是在他思考如何缩小差距的时候，给他一些必要的指导。
总结一下：
以上就是书里的部分观点供你参考。
其实这本书说的关于表扬和批评的方法，不仅是领导管理团队有用，对我们与交往，如何称赞别人，或者直接说服别人，或者帮助别人成长，形成共识是特别有帮助的，所以大家可以学习一下。
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