薪酬档位通常怎么设计？

Question

如题所述

Answer 1

首先，薪酬的档位数量必须是单数，因为在设计某个职位等级的基准薪酬时，通常选取的都是中位值，但在实际操作上，将人与岗进行匹配的时候，岗位上的某个人不一定总是完全对应该档位的薪酬中间值，可能高一些、可能低一些，所以薪酬档位必须是单数，否则会存在薪酬等级的 正负分布不均衡的情况，容易引起员工的不满情绪，也不利于薪酬套档。
众合众行通常在给企业设计薪酬档位的时候，最少的档位划分是9档、最多的时候能达到13档。之所以采用多档位设计，一是为了涵盖某个职位在套档前的薪酬（毕竟人的常情是薪酬调整往往只能调高、不能不动，更不能调低，除非企业有计划想要将某个人解雇），二是为了满足未来较长一段时间内该职位薪酬调整的需要。
在设置薪酬档位的时候，不仅需要考虑各个职位等级内薪酬档位的数量，还要考虑相邻职位等级之间薪酬的重叠度和某个职位等级内薪酬带宽的问题（如±30%），以及合理性的问题。

Answer 2

薪酬档位是指企业针对不同职位设置的不同薪资水平，通常会根据职位的级别、工作经验、技能水平、绩效表现等因素进行划分。以下是薪酬档位通常的设计方式：
1. 确定职位级别：企业需要确定不同职位的级别，根据职位的重要性、责任、技能水平、工作经验等因素进行划分。

2. 制定薪酬标准：企业需要制定不同职位的薪酬标准，包括基础薪酬、绩效奖金、津贴、福利待遇等方面的内容。

3. 划分薪酬档位：企业需要根据职位级别和薪酬标准，划分不同的薪酬档位。薪酬档位通常分为若干个级别，每个级别对应着一定的薪酬水平。

4. 考虑员工的工作经验和绩效表现：企业可以根据员工的工作经验和绩效表现，对薪酬档位进行微调或者提高薪酬水平。

5. 考虑市场薪酬水平：企业需要参考市场薪酬水平，以确保薪酬档位的竞争力和合理性。

6. 定期评估和调整：企业需要定期评估薪酬档位的效果，并根据实际情况进行调整和优化，以提高员工的工作积极性和工作满意度。

Answer 3

　　各大公司将浮动奖金与利润、销售量、投资回报等关键经营指标挂钩。仅仅当公司实现了经营目标时才支付浮动奖金。合理的薪酬方案将实现经营目标所取得的利润盈余作为奖金基金。例如：许多公司从年终利润中支付奖金。制定合理的浮动薪酬结构将有助于公司在取得此计划成功之后提高工资水准，同时，有助于管理人员向员工传达企业重要的信息并最终实现双赢。