建设“雇主品牌”企业需要从哪些地方着手？

Question

如题所述

Answer 1

与之对应的，为建立并提升人才战略，当下已经有企业建立起了“企业服务员工”的逆向思维，更多地去关注员工满意度和幸福指数。当下，无论是培训、激励还是考核，多数企业的传统人才战略，都是从最大化限度挖掘人才价值的角度思考问题，是基于从企业利益出发的“单向思维”，而很少考虑到人才们的体验、感受以及各种需要。但是，令人欣喜的是，已经有一些优秀企业在人力资源管理上，摆脱了“员工服务企业”的单向思维，建立起了“企业服务员工”的逆向思维。在这种思维下，如何增强员工满意度，成为考量企业人力资源部门管理效果的重要指标——正如企业在市场上“增强客户满意度”一样。比如腾讯就推出了个性化福利体系，践行着服务员工的人力资源管理理念；而阿里巴巴为提高员工满意度，就开发了员工幸福指数。顺应这个趋势，“雇主品牌”的理念在中国本土企业中日益受到重视。在这个理念下，企业将市场上的潜在人才和现有员工作为一种“客户”，人力部门要做的是，通过体系化的人力资源服务管理，提升员工的工作体验和满意度，进而在他们心目中建立企业作为雇主的品牌形象。最终，通过各种方式的广泛传播，这种品牌形象对内能带来企业员工的自豪感，留住更多的内部人才，对外则可吸引更多的外部人才。当然，我们也要警惕：企业为了打造“雇主品牌”，留住和吸引人才，走入过度宣传的误区，很多人才进入企业后发现名不副实，无奈离开。同时，他们在外面的抱怨可能会让企业的雇主形象尽损。其实对于打造“雇主品牌”而言，最重要的是通过企业人力资源管理来实践，增强内部员工满意度，提高对他们的吸引力。正如亚信联创股份有限公司人力资源行政副总裁李捷所说：“‘雇主品牌’的关键在于内部员工的感受。通过他们的口碑宣传，一个不满的内部员工在论坛上一席抱怨，就可能让企业声名狼藉；反之，一个满意员工的声音会带来很多外部人才关注。”那么，建设“雇主品牌”，吸引内外员工，企业需要从哪些地方着手？1)薪酬竞争力有竞争力的薪酬是企业留住人才的基础，它解决的是人才生存和生活的基本需要。很多企业在制定薪酬时未能考虑到市场价格，导致企业在这个最基础的方面缺乏对人才的吸引力。2)福利“高工资、轻福利”是当前很多市场化企业采取的政策，但薪酬替代不了福利。完善超值的福利体系能够给人才以安全感。为什么央企、公务员让很多大学生趋之若鹜，不因高工资，而在于高福利。从一些优秀企业的福利政策看，它们在福利上的花费紧扣员工当下的生理、心理和家庭需求，给予员工贴心的感受。比如，腾讯推出安居基金，支持员工买房。3)舒适有想象力的工作环境一般来说，一个舒适、有想象力的工作环境能够让员工更为安心、更有创造力地工作。正因为如此，谷歌、Facebook的创造性工作环境才为国内企业所称道。然而中国企业很少能创造这样高舒适度的工作环境。但我们发现，也有一些中国企业结合员工特点，通过一些微小的改进和创新，营造着一种宽松的工作氛围。 4)注重平衡员工的工作生活当前，中国企业快速发展的节奏往往推动了人才的高负荷工作。而新生代员工更在意个人工作与生活平衡。为此，越来越多的中国企业开始考虑这个问题。比如，针对都市员工上班时所遇到的堵车、挤车的现象，联想等一些企业便推行弹性上班制。5)企业文化和核心价值观在一个思想多样化的时代，人才既渴望个性，也渴望归属感，从企业的价值观中找到自我认同。每个人才都想找到适合自己价值观的大船。 很多企业的价值观比较虚化，如果没有通俗化的表达，则难以真正与员工的内心形成有效共鸣。比如阿里巴巴为了促成员工服务客户的心态，将员工称为小二，又提倡员工在面对顾客时采用化名，同时将客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业等企业价值观定义为金庸武侠小说中的“六脉神剑”，从而拉近其与员工的距离。而腾讯将其企业文化的一个关键词定义为“瑞雪”，以示纯净之意，在员工中，对于违背价值观的行为，就称之为“不瑞雪”。6) 职业发展体系设计对于人才，职业发展体系解决其自我实现的终极问题。很多企业也意识到这一点，根据《中国企业家》与怡安翰威特公司的联合调查，面对员工流失，有80%以上的企业通过打造更好的职业发展空间来应对。在很多企业，人才的职业上升空间往往局限于既有的岗位和通道，只有在本业务内纵向发展的机会。而实际上，人才的发展既呼唤能力的纵向提高，也呼唤横向的历练与视野的开拓。在腾讯和阿里巴巴，内部员工可以在部门之间、各个岗位之间竞聘，人力部门不干预或者只需要履行一道简单的手续。事实上，在横向发展过程中，人才更有可能通过不断寻找新的自我定位——释放可能被压制的潜能。（赵辉/文）相关链接以高招会缓解药企中高端人才短缺如今的医药行业，云谲波诡。在医药行业“十二五”规划不断深化的大背景下，医药行业各个细分领域的大小企业都面临着中高端人才短缺的问题。猎才医药网CEO高菡认为，这主要是由于其想要抓住新医改的机遇，大幅度地扩大销售队伍（扩编增量）造成的。而从现实来看，迅速地扩充人才队伍，并力争找到优秀的人才将是一项无比浩大的工程。基于此，为缓解药企中高端人才短缺的难题，并为高级人才提供更快捷立体的高职空间，始终致力于网络招聘的猎才医药网应变革而走到线下，自主创办高级人才招聘会。根据往年的招聘经验，华南地区的医药市场发展非常

Answer 2

1)薪酬竞争力有竞争力的薪酬是企业留住人才的基础，它解决的是人才生存和生活的基本需要。很多企业在制定薪酬时未能考虑到市场价格，导致企业在这个最基础的方面缺乏对人才的吸引力。
2)福利“高工资、轻福利”是当前很多市场化企业采取的政策，但薪酬替代不了福利。完善超值的福利体系能够给人才以安全感。为什么央企、公务员让很多大学生趋之若鹜，不因高工资，而在于高福利。从一些优秀企业的福利政策看，它们在福利上的花费紧扣员工当下的生理、心理和家庭需求，给予员工贴心的感受。比如，腾讯推出安居基金，支持员工买房。
3)舒适有想象力的工作环境一般来说，一个舒适、有想象力的工作环境能够让员工更为安心、更有创造力地工作。正因为如此，谷歌、Facebook的创造性工作环境才为国内企业所称道。然而中国企业很少能创造这样高舒适度的工作环境。但我们发现，也有一些中国企业结合员工特点，通过一些微小的改进和创新，营造着一种宽松的工作氛围。
4)注重平衡员工的工作生活当前，中国企业快速发展的节奏往往推动了人才的高负荷工作。而新生代员工更在意个人工作与生活平衡。为此，越来越多的中国企业开始考虑这个问题。比如，针对都市员工上班时所遇到的堵车、挤车的现象，联想等一些企业便推行弹性上班制。
5)企业文化和核心价值观在一个思想多样化的时代，人才既渴望个性，也渴望归属感，从企业的价值观中找到自我认同。每个人才都想找到适合自己价值观的大船。 很多企业的价值观比较虚化，如果没有通俗化的表达，则难以真正与员工的内心形成有效共鸣。比如阿里巴巴为了促成员工服务客户的心态，将员工称为小二，又提倡员工在面对顾客时采用化名，同时将客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业等企业价值观定义为金庸武侠小说中的“六脉神剑”，从而拉近其与员工的距离。而腾讯将其企业文化的一个关键词定义为“瑞雪”，以示纯净之意，在员工中，对于违背价值观的行为，就称之为“不瑞雪”。
6) 职业发展体系设计对于人才，职业发展体系解决其自我实现的终极问题。

Answer 3

面对激烈的人才竞争，企业如何通过塑造良好雇主品牌形象找到并留住人才呢？

加强企业雇主品牌意识

企业的管理层必须清楚认识到优秀人才对企业经营的成功起着巨大的推动作用，把建立雇主品牌作为工作重点。

明确雇主品牌与企业文化关系

企业的长远发展与其企业文化及价值观有着密不可分。良好的企业文化，有利于员工素质的培养，最大限度发挥员工的潜能。

满足目标人才需要

改善提升员工在工作中的体验感，包括员工表现得到认可和赞赏、组织文化、个人发展机会以及环境等方面。

“.招聘”，作为世界上首个致力于人力资源和招聘的中文顶级域，把中文域名与互联网招聘完美结合，有效提升企业雇主品牌形象，满足企业在互联网时代对人力资源招聘的发展需求，通过全面升级企业直接招聘官网，一站式解决企业招聘痛点难点，其拥有区别传统在线招聘网站以及招聘官网的独特核心优势：

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