对新员工来说，这样的情况确实非常普遍，这是事实。
了解这部分群体的心理，恐怕还得和当下的社会环境和个人环境联系到一起。众所周知，新员工大部分是独生子女，娇生惯养是少不了的，在缺乏良好家庭教育下，大部分新员工内心都有一种强烈的认同感，渴望被认同，渴望被接受。
如何改进呢？我认为可以从两个方面来入手。
一、加强沟通，减少犯错的机会新员工和老员工最本质的区别在哪里？其实就是犯错的次数。但在这之中，新员工存在的问题是，对交代的任务的重点或优先级常常分不清主次关系，又或者在面对一些问题的时候，容易忽视一些最基本的东西。
在日本，上级交代下级通常是要重复三次。第一次，上级交代任务后会问下属，你把我交代的内容大致复述一遍，待员工复述之后，领导又会问，那么你知道这次任务的优先级是什么吗？最后，上级还要问下属，这次任务的目的是什么，你知道吗？
这里不是说日本的管理模式有多先进，而是在中国，一个管理中最常犯的错误就是，上级自以为自己把工作交代的很清楚了，但很多员工常常不明白是啥意思。但出于管理关系，又不愿意去问，只好自己去揣摩去猜测，导致的结果就是，下级猜错了，或者工作重心偏移了。
我要说的是，大部分人都不愚笨。诚然，工作中错误的确难以避免，但我们依然可以优化沟通，来减少犯错的成本。
如何优化沟通呢？首先，上级在布置交代任务的时候，最好要解释清楚，不明白的一定要灌输给员工一个信息，“不明白的及时问我”。
有的企业上级领导更是离谱，在他的认知中，认为能懂自己的下属才是好下属。也就是说，最好我一个眼神一个字，下属就能够知道我想要什么。也就是常说的，肚子里的蛔虫。
但另一个事实是，别说上下级很难明白，就连夫妻之间有时候都很难去猜测彼此到底是想要什么。
因此，沟通的重要性非常重要。建议你多重复沟通，提前把可能遇到的问题向新手传达，待时间久了，自然这个问题就不复存在了。
这里需要避免的误区是：千万不要尝试站在自己的角度去思考下属，因为下属毕竟是下属，他不具备领导的思维和所处的岗位。
大部分新员工是渴望被上司所认可的。基于此，上司可以调整自己的管理策略。
在对待下属上，可以采取先扬后止的办法。先表扬再批评，这种方式可以减少员工的压力和顾虑，侧重点可以从认可他们开始。
当然，在大的事情上，比如一些重大原则性问题，自然要不遗余力地指出，但要注意分寸。这里的分寸是就事论事，切勿上升到否定员工的能力和人身攻击上。
比方说，针对某些敏感的员工，在谈到错误的时候，要具体化到某个事情某个决策或者处理不达标上，不要去批判员工本人，要着重让员工知道自己哪里处理方式错误，以后又该如何改进。
如果一味的抓住员工本人批判，那么很有可能给员工造成心理阴影，产生自我否定的倾向，从而产生离职，逃避目前所处环境的想法。
对管理者来说，换位思考和共情能力同样重要。除了要让员工明白原则不可触碰之外，更要让员工明白，我们是一个团队，需要彼此之间的协作才能成事。
这会极大的激发员工的被认同，和对待工作的主动型。如果薪资待遇也不错，那么员工又怎么会没有理由把公司当作是自己的第二个“家”呢？
总结如何和员工沟通，特别是新员工们，这是未来每个管理者都大概率会“头痛”的问题。
因为这代人，他们真的是会一言不合就离职的人，他们对薪资之外的要求也会更高，同时受到互联网的影响，也尤其注重个体化，而非集体化。
对管理者来说，除了加强沟通的方式之外，我们还需要从根本上去认同这个群体。
建立共情，就事论事，切勿“翻旧账”。错了就是错了，不应该因此就否定这个人的能力有问题，更多的站在员工的角度，认真而坦诚的去和下属沟通，让他们感受你的真诚和真心建议是为他们着想。
这一点，非常重要。