调查原则编辑
1.只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。
2.重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。
3.慎重选择“第三者”。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响。
4.估计调查材料的可靠程度。一般来说，应聘者的直接上司的评价要比 人力资源部人员的评价更为可信。
5.利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。
调查方法编辑
1、电话调查
2、委托调查机构调查
3、利用行业HR联盟
Plan A
进行阶段性的背调，跳过目前的雇主，先做候选人身份信息，学历信息，不良记录，其他工作履历的背调，如果结果符合要求的话，可暂定为无风险，并可发送offer，但是要重要在其中添加附加条款，注明后期会对最近一家公司进行信息的补充调查核实，如果发现存在虚假情况，则视为不符合雇佣条件，导致offer失效。后期正式离职后，马上开展补充调查，最终形成完整的结果，然后根据结果审视是否可以继续后续的入职流程的办理。
Plan B
如若出于特殊原因，必须对现任雇主可以进行调查核实的话，也要注意必须要先获得候选人的授权同意，此处的法律环境风险不能忽略。过程中可要求候选人提供一些不会给现任工作造成麻烦和影响的证明人的名单。为了能够避免关系要好或串通作假，访谈过程中要应注意细化深挖，做好拆分问题和刨根问底。同时还要注意进行多个证明人对比，看反馈的信息是否都一致，如果没发生过的事情，反馈的细节一定程度会有出入。另外，要对多人同时启动访谈，避免出现第一个访谈完的证明人马上进行私下串供和统一口径。最后，还可要求候选人提供必要劳动合同和社保证明等，作为辅助参考，并注意到了后期补充核实真伪。
Plan C
如果在候选人入职前没有进行背景调查的话，也可以在入职后对其进行背调核实，这时进行背景调查可以更为详细，时间也会更宽泛，当然一定要明确地告诉候选人如果背调查出现他所陈述的学历、工作经历等情况有虚假的话，则有权利取消offer。此时要根据情况来分，比如“工作时间差异在1-3个月的”、“工作成绩修饰得稍微夸大一点的”，出现以上情况的，如果不是很严重的，并且不影响现在的工作，双方可以协商就有关该问题达成一致意见，继续履行劳动合同，在试用期的时候看表现如何。如果是“捏造夸大职位”、“捏造虚假的工作单位”、“捏造项目经验”、“学历造假”等情况，此时公司可以以欺诈为由，直接解除劳动合同，辞退造假者。
