(一)经营管理人才。
经营管理人才是建筑业产业结构优化升级和实施“走出去”战略的急需人才,包括高层经营管理人才、中层经营管理人才和基层经营管理人才。高层经营管理人才是具有现代经营管理水平的战略企业家和职业经理人,具有全球战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感。中层经营管理人才能具体管理某个项目,完成企业内部各项管理工作,既具有一定的决策能力和较强的开拓精神,又具有较好的执行力和良好的沟通协调能力。基层经营管理人才工作重心集中于企业内部,负责对一线员工的工作进行监督、指导和帮助,侧重于短期任务,承担具体管理工作 。
(二)专业技术人才。
专业技术人才是具有专门的技术知识和经验,以及取得专业技术资格证书的各类人员。专业技术人才以脑力劳动为主,把握企业整体运行情况,为企业的发展提供咨询建议与谋略支持;或直接从事专业技术研究开发工作,以提高企业的技术竞争力。专业技术人才必须适应现代化建设事业需要,具有较高的建筑专业水平和较强的创新能力,能为建筑业产业结构升级提供技术支撑。
(三)高技能人才。
高技能人才是在建筑生产一线岗位,熟练掌握建筑专门知识和技术,具备精湛的操作技能,并能够解决关键技术和工艺的操作性人才。高技能人才包括高级技工、技师和高级技师。 高技能人才是技术工人队伍的核心骨干,具有较高的职业素质、较强的职业技能和精湛的职业技艺。
二、建筑企业人才资源特征
(一)职业技能特征。
1、知识特征。知识有广度:既要具有扎实的建筑专业基础知识,同时具有过硬的应用性知识,还要具有企业管理相关知识。知识有深度:基础扎实,后劲强劲,知识体系完整、系统和科学。
2、能力特征。突出的创造能力:主要表现为在建筑技术、企业管理方面大胆改革,勇于创新。极强的适应能力:主要表现在能根据建筑市场外部环境,快速调整企业的管理策略、改革技术措施和改进操作流程。
3、学习特征。自觉性特征:能积极主动学习,自觉的、有预见性的吸取与自己工作相关的知识。终身性特征:学习具有连续性,必须通过终身学习,不断求知,不断加强自身修养,不断吸收、补充新知识、新技术、新方法。
(二)职业品质特征。
1、素质特征。既要有较高的专业素养,又有一定的非专业素养;既要有专长,又要身心健康。建筑质量关系人民群众人身财产安全,责任心、道德感、心理素质、意志品质、身体条件等素质,决定了建筑人才的规格,从而直接影响建筑工程的进度和质量 。
2、敬业特征。爱岗才能敬业,才能恪尽职守。建筑业工作条件艰苦,社会尊重程度不高。建设人才只有热爱本职工作,以负责的态度对待工作,敬重所从事的工作,并引以为荣,才能在艰苦的工作环境中高质量的完成工程任务。
三、建筑企业人才资源开发误区
(一)重使用,轻培养。
由于建筑工程大多以项目为周期,很多建筑企业工程任务不饱满,他们担心为竞争对手培养人才,因此不愿在人才培养开发上下功夫。接到工程任务后,建筑企业四处招兵买马;工程任务结束后,建筑人才各奔东西。这就造成了建筑企业人员流动大,企业文化不连续,企业精神缺传承。用人制度对人才的短视,导致建筑人才开发缺乏规划性。
(二)重外在激励,轻内在激励。
建筑企业激励方式单一,大多采用提高经济待遇、给予职务头衔等外在激励方式,较少使用综合激励方式。建筑人才更看重参与决策、承担挑战性工作等内在激励方式,更愿接受培训,以提高自己在职场的竞争力。双方认知上的偏差,导致建筑企业在人才激励上费力不讨好。
(三)重能力开发,轻素质提高。
建筑企业用人上的短视性,还表现在人才开发上只注重建筑技术、企业管理能力、操作技能的提高,而忽视人才的全面发展。这种短视现象,直接导致建筑人才文化素养不高、法律意识欠缺,从而影响建筑企业的可持续发展。
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