一、增收节支，开源节流
人力资源部门积极协助决策层或业务层拓展新客户，增加公司新的收入来源。与原有重点客户进行深度沟通，合作开发出新业务，即使利润低于预期，也可以承接，从而达到避免员工流失的目的。
二、优化组织结构
根据业务量和业务流程需要，调整或合并组织，减少管理层，使组织扁平化，圈定出核心人员，优化人力配置，确定辅助人员或冗余人员，实现人力资本的最大化。
三、Cost down
由人力资源部牵头，财务部协助公司各部门清理出成本费用清单，各部门脑力激荡，研讨降低或控制成本的具体举措，形成可行性报告，经过高层批注，付诸实施。
四、控制招聘人数
对于原来的大规模招聘计划进行更改，尤其是一些对于公司业务没有太大关联的职能岗位，比如一些储备人员和一些普通岗位的职能部门。减少招聘次数，缩短招聘周期，控制招聘预算等方面来控制招聘。控制招聘可以直接降低招聘费用和入职人员的相关人工费用。控制新员工进入的同时，重用公司核心员工，让其与公司的命运联系在一起。
五、细致分配工作
对员工的岗位进行重新的分析，裁并一些工作任务相似的岗位，提高单个岗位的工作效率。一位快速消费品的人力资源经理就说：“现在我们这里走了一个人，都要考虑是否可以让他的同事来分担他的工作，原来三个人的工作，现在合并为两个人的工作，这样就减少了一个人的人工费用，而另外两个人也可以得到一些薪酬上面的增加。员工也不会有特别的意见，企业方面也减少了相关的费用。”
六、改善公司内部流程
对于原有的工作流程进行重新规划和设计，对原先流程中的短板进行优化，减少不必要的中间环节，提高整体工作效率。审视部门与部门之间的工作连接是否顺畅，对于公司内部因为沟通不畅的环节进行集中治理，尽量避免因为沟通不畅而导致的工作任务的增加。
七、规划薪酬结构及减薪
对于原有的薪酬结构进行重新规划，增加浮动部分的比例，减少固定和津贴部分，也是一个不失为很好的办法。对于有些工作内容进行重新评估，对于一些计件制人员或者是销售人员，可以对他们的单价或者是佣金进行重新评估，降低原来高估的部分，提高原来低估的部分，虽然总体薪酬水平没有得到很大的增加，但是员工的满意度会显著增加，可以缓解员工对于薪酬方面的抱怨。对于有些福利方面的设置，可以采取不取消但是降低总体预算的方式来达到设置此福利的激励目的。
八、增加内部培训，推行危机时期文化建设
通过减少原来大量的外派培训，建立公司内部培训师队伍，让企业内部的资深员工担任培训师，或者是派少量的员工出去培训，然后回来以后给其他的员工进行分享，增加内部培训。这样不仅仅可以减少培训费用，而且可以释放出企业对于员工非常重视的一个信号。对于稳定员工队伍有着一个很好的作用，而且也是企业在增加员工技能，提高工作效率，增加企业凝聚力，为企业日后发展奠定一个良好的基础。
通过岗位培训提高员工的岗位工作技能，实现员工的“一专多能”，既更专精于本职工作，也能胜任更多的岗位，从而提高员工从事岗位工作的灵活性。俗话说：淡季不淡，忙季不忙。淡季的时候，多将时间放在员工的培训与开发上，忙季的时候，员工的技能提高了，而且还可以根据工作需要补充到其他岗位上去。提高员工岗位的灵活性还可以通过岗位轮换来实现。
通过这些措施的执行，可以很好的降低企业的人工成本，同时也可以稳定员工队伍，对于企业后续的发展也奠定了一定的基础。当然，企业也可以通过其他的一些措施来提升员工的士气，增加企业的凝聚力以及降低或者是维持人工成本。
九、积极沟通——问题的关键环节
在外部经济压力下，员工极其容易受到一些“小道消息”的影响，从而丧失对企业的信心，由此员工的士气会受到很大的打击，HR在这个时候需要做什么呢？在提高员工的士气方面，HR通常都会做出哪些选择呢？通过调查我们发现49%的HR选择公司与员工的沟通方面，包括安排高层与员工接触(23%)，完善内部沟通渠道(26%)，是在所有选项中最高的。HR的职责就是帮助员工稳定情绪，积极进行心理干预。消除员工的种种不稳定心态和情绪，稳定人心，对于企业顺利度过危机是至关重要的。
对于员工来说，需要的是企业对于自己的一个承诺，或者是希望企业在各个方面进行透明化，不能让自己蒙在鼓里，员工需要的只是对于自己遇到的困惑的一个解答。深圳的一家从事能源的企业力资源经理说：“员工对于待遇的预期远远超过我们的预算，那我们就着手做了一些沟通方面的事情，比如现在公司遇到的外部经济压力导致的成本增加而引起的问题，就在公司内部网站和公告栏上面进行公布，员工也能理解企业的情况，而对于员工提出的加薪的要求，我们也会在上面的途径中公布我们在整个人才市场上的水平，比如我们现在一般是处于75%分位的，在整个行业里面是处于中上游的水平，而且是在这个特殊的时期，员工一般都能够理解企业的难处，虽然现在我们面临着一系列的问题，但是关键是要与员工进行坦诚的沟通，毕竟
大家都是在一起共事这么多年了，对企业还是有一定的感情成分在里面的”。
不仅仅是在处理公司的整体信息方面要与员工共享信息，同时，在公司实施各项调整措施的时候，也要做到充分的沟通，与员工详细说明这些措施实施的依据和积极作用，这样才能保证很好的实施，否则只会引起员工更大的猜疑和不满。
十、“裁员”——最后的抉择
“裁员”，对于一些西方国家公司来说，已经成为降低成本的通用手段，遇到部门或者公司的经营出现问题，常常用裁员的手段来降低公司的成本。虽然2008年1月1日生效的《劳动合同法》中明确规定了企业裁员的流程和一些条件。但是目前国内的企业对其还不是特别的熟悉，员工也不是特别的熟悉，在目前中国的国情下，裁员会可能会带来更多的风险。国家对于这方面原来也没有特别的关注，企业对其流程也不是特别的清楚。而且裁员对于企业的名誉影响会有一些更大程度的影响。故而企业一般不愿意轻易的动用“裁员”这把利剑，特别是在目前的经济形势下，一旦运用了这把利剑，必然会对员工的心理产生大量的负面影响，给企业和个人造成的心理压力往往比预期的要的多。通过调查数据显示来看，76%的企业选择裁员为降低人工成本最后的办法。
企业的经济状况到了不得不降低人工成本的时候，通常也会选择逐步的行动来达成目的。第一步是禁止加班，减少公司额外付出的加班费，同时也避免以后可能会出现的劳动纠纷。第二步是强令休假，通过安排员工休息来减少工资成本的付出。第三步，减少福利，如一些需要企业付出较大费用的旅游、租借运动场地、节日礼金、年会等等。第四步，停发奖金，对于以往高昂的奖金进行降低或者是免除。第五步是取消加薪，以往一年一度或者是一年两度的全员加薪取消，维持原有的薪资水平或者是降低现有的薪资标准。最后才是裁员，对于效益不好的部门或者是业绩不好的员工进行裁员处理。通过这些逐步的措施，向员工传递一个明确的信息：企业尽量不使用“裁员”这种方式来降低人工成本，而且这种渐进的方式也会极大的缓和员工心理的反弹。
对于“裁员”，员工的态度又是如何呢，因为他们的态度往往决定着企业的裁员行动能否得到预先设定的目标的实现。通过我们的调查显示出来的结果出乎原先的预计，在参与调查的员工中，有62%的员工对于企业的“裁员”没有什么特别的反对。
通过进一步的了解，员工对于企业裁员没有太大意见的一个很重要的前提，是企业在裁员时要公平合理，而且在裁员的时候需要和员工做尽量多的沟通，并且经济补偿符合国家法律规定或者是比国家法律规定的标准高。这些都需要HR在实施的过程中需要密切的注意。希望对你对于帮助
参考资料：http://www.sysyjob.com/News/302011427214444.html