在人类历史的长河中，妇系氏族时期的女权社会犹如昙花一现，其余的都是男权社会。正如人生而不平等，男女性别从来都是不平等的。女权主义的兴起极大地表明女性权力意识的觉醒，男女性别平等成为很多人追求的理想。如何实现男女性别平等，早已被国家ZF提上议事日程。当今社会，如何实现男女性别平等，还是一个没有定论的热门问题，我主要就中国国家ZF针对性别平等制定的相关政策和法律，谈一谈自己的一点看法。 要实现男女性别平等，就要把实现性别平等上升到一项社会政策来抓，也就是专门制定一项性别平等政策，同时要通过立法来保障性别平等，可以专门制定一项法律《性别平等法》。首先，要从性别视角来审视已有的社会政策，将政策中存在性别歧视的地方修正过来，使其符合性别平等的原则。其次，要针对某些性别上的特殊问题制定特殊的社会政策。最后，要对实施性别歧视的相关责任人实行严厉的法律制裁。 性别政策，不是一种领域或专业的分类，而是一种分析社会政策的性别视角，它至少包含两层含义：一是从性别视角来审视已有的社会政策；二是针对某些性别上的特殊问题制定的特殊政策(谢志强 李慧 2005)。关于性别政策，可以分为五类：一是消极的差别对待政策，也可称为性别歧视政策；二是性别平等政策；三是积极差别对待政策，也叫性别保护政策；四是性别中性政策；五是社会性别意识政策。下面，着重谈对性别平等政策和性别保护政策的一点看法。 我国传统的性别角色依然根深蒂固，在许多人看来，男主外女主内、男婚女嫁、男主女从的观念是天经地义的。这就导致出现性别平等政策制定与执行中的偏差。另外，一项法律法规出台之后，不仅要规定拥有什么权利，更重要的是规定如果违反了该受到那些惩罚，一旦侵犯了合法权利，可以有地方起诉，法院依照法律可以惩处和制裁。然而，我国的性别平等立法恰恰缺乏反歧视的条款，停留于口头和口号，更像宣言和声明，仅仅依靠决策者的意识起作用，不具有强制性和权威性。也就是说，我国的性别平等立法缺乏规范的可操作性。就拿大学生就业来说吧。大家都知道就业中不能有性别歧视的存在，然而很多招聘单位却在男女皆可招的岗位上明文规定只招男性或女性。大家也知道这是违反国家政策和相关法律规定的，然而就是没有谁能去追究招聘单位的法律责任。这些都是性别平等政策的局限。那么，如何突破性别平等政策的局限呢？首先，要注重性别平等立法的程序性和可操作性；其次，要建立性别平等的专项政策法规；再次，要建立实施性别平等的机制；最后，要建立歧视制裁和赔偿制度（谢志强 李慧英2005）。我也认为，我国一些违法犯罪屡禁不止，有一个很重要的原因就是违法犯罪的成本低，也就是违法犯罪后受到的惩处过于轻微。如果对实施性别歧视的责任者严厉惩处的话，会减少性别歧视的发生，有利于促进性别平等。 性别保护政策看到了男女性别差异，给予女性一些特殊的保护政策，改变女性因性别因素导致的不利局面，实现男女性别平等，可以说是性别平等政策的补充。然而，性别保护政策很容易陷入一些陷阱。一是过度性保护政策。这类政策的制定者在动机上是要保护妇女，他们将女性视为能力差和易受伤害的对象，为了减少伤害专门制定保护性政策，结果不但没有保护妇女，反而限制了妇女的选择权利，陷入新的困境。二是保护政策的措施不周到，有的环节不适当，产生保护不当的结果。三是有的保护政策缺乏弹性，刻板，不能随时间的变化而调整，结果使保护照顾演变为歧视。举个例子来说明。在20世纪50年代，《中华人民共和国劳动保险条例》就从保护妇女的角度出发，规定女干部55岁、女工人50岁可以享受离、退休待遇，而男职工、男干部一律60岁离、退休。然而，我国出台不久的《公务员暂行条例》仍然规定了女公务员的退休年龄为55岁，男公务员为60岁。现在，很多的女性强烈要求男女退休年龄一个样，说明我国在此的性别保护政策已经转变为一种性别歧视，需要改革修正，实现真正得性别平等。 针对性别保护政策的以上三种陷阱，应要实施恰当的保护政策，正视性别之间的差异和深层的机会不平等，采取有利于弱势群体增进机会和选择权利的保护措施和政策，从而有效地促进真正的性别平等。我们期待新的性别平等政策出现，期待男女平等的实现。
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