决策，让一些主要员工参与决策，也可以是目标的制定，不要制定了目标才去沟通，要一起界定这个目标，这样可以少去沟通环节，也可以让员工切实的领悟目标。
目标设置的必要条件主要有两个：
①职工必须觉察目标和知道用什么行动去达到目标；
②职工必须接受目标，即他愿意用必要的行动去完成目标。
扩展资料：
目标难度
目标可以是容易的，如20分钟内做完10个题目；中等的，20分钟内做完20个题目；难的，20分钟内做完30个题目，或者是不可能完成的，如20分钟内做完100个题目。目标应当具有挑战性，又能够达到。
正如班杜拉总结的那样：“相当容易的目标不足以引起很大的兴趣和努力；适当困难程度的目标可以维持高的努力和通过该目标成就产生满足感，而超过个人所达到的目标会通过产生失望和非效能感而降低动机”。
难度依赖于人和目标之间的关系，同样的目标对某人来说可能是容易的，而对另一个人来说可能是难的，这取决于他们的能力和经验。一般来说，目标的绝对难度越高，人们就越难达到它。有400多个研究发现，绩效与目标的难度水平呈线性关系。
当然，这是有前提的，前提条件就是完成任务的人有足够的能力、对目标又有高度的承诺。在这样的条件下，任务越难，绩效越好。一般认为，绩效与目标难度水平之间存在着线性关系，是因为人们可以根据不同的任务难度来调整自己的努力程度。
目标清晰度
目标内容可以是模糊的，如仅告诉被试“请你做这件事”；目标也可以是明确的，如“请在十分钟内做完这25题”。明确而具有挑战性的目标比模糊或总体性的目标能导致更高的绩效水平。
明确清晰度是工作目标的另一个重要的属性，体现在工作任务的内容和方向、最后完成期限和应达到的绩效标准等方面。要使目标能引导个体的努力，它必须清晰而具体，这样个体就知道他要干什么，而用不着去猜。
Mento等人1992年的研究发现，“尽最大努力去做”这种目标具有很大的弹性。人们没有标准来确定自己到底怎样就算是尽了最大的努力。
这种目标的内在模糊性让人们在评价自己的绩效时也有很大的弹性，就是说有可能对低等的或中等的绩效感到满意，这样他就可能没有足够的动力去追求最好的绩效。所以，这种目标虽有挑战性，但导致的绩效并不理想。
有很多证据表明上述发现是有普遍性的。Locke和Latham 1990年作了88种不同任务的目标设置研究，涉及到的领域包括谈判、驾驶、教学、保健、伐木、保险、体育、技术工作、管理工作等，上述结论在这些现场研究中都得到了很好的重复。
这些研究用了将近4万名被试，包括男性、女性，黑人、白人，经理、学生、工程师、科学家、大学教授。
尽管大多数研究是在美国和加拿大作的，但在澳大利亚、加勒比海地区、英国、德国、伊斯兰国家和日本等国的研究中也发现了相似的重要结论。这表明目标设置理论的研究结果可以适用于不同的文化环境中。
参考资料来源：百度百科--目标设置理论
目标可能是明确清晰的、或含蓄模糊的、或自我强加的、或外部强加的。
无论何种形式的目标，都有助于个体对其时间和努力做出合理安排。
无目标或目标不清晰的员工在工作时节奏缓慢、表现较差、缺乏兴趣，完成的任务也没有那些具有清晰而富有挑战性目标的员工多。
另外，有明确目标的员工显得既能干又有活力。他们能按时完成任务，然后转向别的事情或目标，目标设置中鹏人人力资源管理中提出可以根据企业的发展目标和规划，结合薪酬绩效体制，将目标分解到各个部门，再下分到各人，目标的定位要清晰，且合理，如果目标量太大或者太小可能都会影响员工积极性本回答被网友采纳