绩效考核的操作步骤

Question

如题所述

Answer 1

前言：无论企业业绩好坏，绩效考核都不可或缺。考核的目的不是为了考核而考核，而是为了给员工更多的激励（提供数据与依据），还是为了发现管理存在的问题并加以改善，从而优化企业的绩效。没有绩效管理，企业等于没有管理！

绩效考核的八个要素

绩效考核要一步步来：选对指标，走对方向；明确定义，防止分歧；设定权重，分清轻重；配分规则，计算合理；目标定位，分解到人；考核细则，衡量到位；考核周期，从月到年；数据管理，公平透明。

考核的八大要素！

公司需要什么，就考核什么！

考核是源于公司的需求及标准。

下达指标的过程就是确定方向、明确目标、定立标准。

◆ 核心

○ 指标组合：KPI、BSC、CPI

○ 指标提炼：SMART原则

○ 考核性性与评估性指标的区分

◆工具

○ 橄榄球原理

○ 矛盾原理

○ 拼盘原理（短期与长期、团队与个人、定性与定量）

1、考核核心是结果和效果，评估核心是能力与素质。

2、考核着眼于过去，评估更关注未来。

3、考核以数据为导向，评估以行为表现为导向。

4、考核注重结果与当下价值，评估注重整体表现与未来价值。

5、考核偏客观，评估偏主观。

6、考核每月做，评估周期最短也是季。

7、考核的基础是数据与目标，评估的基础是标准与文化。

常用指标！

描述指标的基本含义，对每个指标做出清晰明确定义，防止出现考核评价时可能发生的误解与分歧。

指标计算公式

举例：指标名称-工资费用率

◇定义：指公司支付给员工的应发工资项目占营业额的比率

◇计算公式：当月应发工资额÷当月销售额

◇说明：应发工资（含离职人员应发工资）、营业额

价值越高的指标，权重占比必然越大！

反映各项指标的重要程度，一般按由重至轻排列。

百分制--60%、30%、10%，合计为100%

分值制--10、5、4。。。合计为100或确定的标准数值

月亮图！

精准衡量指标成果，又能发挥激励成效！

挂幅制-直接按达成幅度计算

倍幅制-按达成幅度进行加倍计算

分段配分制-设定达成区间给予配分

加减分制-按达成结果给予加分或减分

百分制-单项或全项的总分为100

分值制-单项有分值，但没有设定的总分

5分、10分制-单项或全项的总分为5、10分

保底、封顶-设置最低分数与最高分数

5分制评价办法！

考核目标的下达：

◇有挑战性-努力可达到

◇目标订立的依据：

○历史情况：销售额、利润、毛利

○公司基于需要达到的标准：保本、减亏、增长等

○同行或行业标准：费用率

○市场情况或未来预测：销售变化

○预算

考核目标的逐级分解：

◇目标分解到各周期（年、季、月、周）

◇目标分解到下属或相关部门、岗位

目标逐级分解！

分解原则—激励性、可控制（影响）、可测量

对指标的操作进行细节描述，使考核设计更加完整无缺，且能在设计时将相关的情况考虑在内，避免事后的争议。

举例：

招聘主管-综合招聘需求达成率：根据公司招聘不同职位到岗的时间要求来计算（员工15天，主管30天，组经理60天，总监90天，权重各25%）；以人力资源部收到需求表的时间为起点计算，如有特别约定的以约定时间计算。

指标考核的阶段期间。一般有周、月、季、半年、年等。

考核指标因其内在特性，会产生不同的周期性效果，如“投资回报率、认同度”不适合月考。

项目考核的周期根据项目设计而定，一般按项目进度里程碑、项目移交、项目完结来设定考核周期。

数据应由谁提供、何时提供、如何提供，提供的要求与标准？

四个平衡与二大数据源

◇财务指标：财务部门

◇客户指标：经营部门、人事部门

◇内部管理与流程指标：本部门、监测部门

◇员工发展指标：人事部门

数据的真实性：

系统数据、互相核查、非利益方统计

绩效考核的主要实施步骤，少一个都有影响！

绩效考核的关键步骤！

第一步 岗位分析。 通过这项工作，提炼与发掘岗位价值。

第二步 职责修补。 在对岗位进行分析后，岗位的职责可能需要修订，以补充价值、明确更有方向的定位，为提升人效，还有必要对岗位操作流程进行检讨和完善。

第三步 数据整理。 KPI通常以目标的方式展现、以数据来表达。因此要对各种相关的历史数据、行业数据、预测数据进行分析、整理。

第四步 战略分解。 KPI目标来源于企业中长期战略、规划，大目标要分解为小目标、单位经营目标要逐步细化到单元目标、业绩目标要转化到管理目标等。

第五步 价值厘清。 对团队价值、岗位价值、个人价值重新定位，并将价值作出区分，哪些价值可以量化，对于不能量化的价值如何整理打包。衡量各项价值的重要程度，形成指标库，建立指标描述，并提取各项指标进行组合，匹配对应的权重。

第六步 整合测算。 将所有指标、目标、数据进行整合，预测未来结果，测算可能达标的状况。

第七步 考核明确。 对指标的描述、计算方式、权重、数据提供、考核办法进行完善，尤其是考核办法，必须具有良好的可操作性。另外，数据提供也要引起重视，数据的准确性、客观性直接决定考核的意义。

第八步 流程清晰。 对KPI的运行和管控流程进行设计，要清晰：各项数据统计责任人与提供时间、方式，满意评价指标的具体标准与操作方法，各部门考核工作的负责人、支持人等等。

第九步 目标到月。 将各个指标的目标分解到月，甚至周、日。

第十步 沟通共识。 与被考核人进行充分沟通，取得共识。

绩效考核设计的全步骤！

最后，绩效考核不求完美，只求精进

Answer 2

绩效考核是一种评估员工工作表现和成就的过程。下面是一般的绩效考核操作步骤，供参考：
1. 设定目标：在考核周期开始时，与员工一起设定明确的工作目标和绩效指标。这些目标应该与员工的职责和组织的整体目标相一致，并且应该是可以衡量和评估的。

2. 收集数据：在考核周期内，收集与员工工作表现相关的数据和信息。这可以包括日常工作记录、项目成果、客户反馈、同事评价等。确保数据收集客观、全面，并与员工的目标相匹配。

3. 评估表现：根据收集到的数据和信息，对员工的工作表现进行评估。这可以包括与目标的对比、量化指标的分析、绩效评级等。评估过程应该公正、透明，并且可以与其他员工进行比较。

4. 提供反馈：与员工一起讨论评估结果，提供具体的反馈和建议。强调表现的优点和改进的机会，确保反馈具体、针对性，并且可以帮助员工进一步发展和提高。

5. 制定发展计划：基于评估结果和反馈，与员工一起制定发展计划。这可以包括培训、学习机会、目标调整等。确保发展计划与员工的职业目标和组织的需求相一致，并且能够支持员工的成长和发展。

6. 监督和跟进：在考核周期结束后，定期监督员工的进展，并跟进发展计划的执行情况。提供必要的支持和指导，确保员工在改进和发展方面取得可见的进步。

7. 调整和更新：根据员工的表现和组织的需求，不断调整和更新绩效考核的方法和流程。持续改进考核系统，以确保其有效性和可持续性。