傅秉锋
（中国地质调查局天津地质调查中心 天津 300170）
摘要 文化是人类在生存发展过程中人与人、人与物、人与自然互动作用的具象表达。文化具有类原子圈层结构和层次结构。不同的组织具有不同的文化特质，可以用文化的维度进行测量。本文从实证考察入手，通过职工思想动态调查问卷获取基础资料，利用文化维度分析文化的差异，得到不同组织的文化差异信息，为科学管理提供人文层面的依据。
关键词 思想动态调查 文化特质 差异性分析
无论人们重视与否，文化无时不在，无处不有。随着人类文明的进步，有的文化消亡了，有的文化留存了，更多的是与时代同步的文化不断诞生，并且诞生与消亡的更迭速度也在不断地加快。传统文化与新生文化的交集，构成了当代人类社会波澜壮阔的文化景观。
人类物质财富空前积累的当今世界，以现代工业为基础、以信息技术为支撑的全球化和城市化，使得文化继军事、经济、政治和科技之后成为影响世界格局的第四大要素，被称之为综合国力的软实力标志，越来越引起世界各国的关注和重视，已经上升为国家战略。随着改革开放的不断深入和经济实力的不断提升，我国也面临着发展中诸多深层次的矛盾和问题，文化强国的命题应运而生，并对组织文化产生深刻影响。
文化的差异性研究始终是文化研究的重要内容，无论是大到国家层面的宏观文化，还是小到企业内部的微观文化，文化的差异性总是客观存在的，并且影响着体制、机制、法律和生活方式的运行，文化冲突已经取代暴力冲突，成为社会和组织内部冲突的主要原因。因此，研究组织的文化差异性，对于改善管理，提高效率，构建和谐环境，具有重要的理论和现实意义。本文借鉴吉尔特·霍夫斯泰德的研究思路和方法，尝试从实证考察入手，通过职工思想动态调查问卷获取的基础资料，利用文化维度分析文化的差异，得到不同组织的文化差异信息，为科学管理提供人文层面的依据。
1 文化的特征
据有关资料统计，对文化概念的定义和表述多达300余种，由此可见文化的广泛性和多样性。文化最抽象的哲学表述是把文化理解为“自然的人化”，把文化比喻成“活法”和“说法”，不失为一种对文化概念颇具特色的生动表述。文化是人类在生存发展过程中人与人、人与物、人与自然互动作用的具象表达。文化是后来习得的而非与生俱来的，文化应与人性和人格区分开来，尽管二者有必然的关联。文化是群体的，而非个人的。人格、人性和文化共同构成了人类的文明（图1）。
图1 文明的构成特征示意图
（据《组织与文化》心理编程的独特性：三个层次）
除此以外，文化至少具有以下三方面的重要特征：
1.1 文化具有类原子圈层结构
这一特征表明了文化的活性。文化的圈层结构是类原子的而不是洋葱式的，文化的各层之间有着内在的必然联系，尽管表现方式不同，在其核心即价值观都能找到本源（图2）。
图2 文化的圈层结构示意图
表层是文化表达的符号，是承载着特定群体所理解的某种特定含义的词汇、手势、图画、语言、仪式、物体和代表人物等符号性质的表达。
中层是以制度（包括习俗）为主要内容的仪式、规定、程序和标准，这种制度是在自身文化的本位立场上发展而来的。
核心层是价值观，马克思说：“动物只是按照它所属的那个种的尺度和需要来建造，而人却懂得按照任何一个种的尺度来进行生产，并且懂得怎样处处都把内在的尺度运用到对象上去；因此，人也按照美的规律来建造。”这个“内在的尺度”就是价值观。价值观是一种指向性情感。
价值观是文化的抽象表现，而符号和制度则是文化的活动实践，三者应是处于文化的统一体中，就像原子一样。文化的外层符号最为活跃，随着时间的推移，旧的可能消亡，代之以新的符号；中层相对稳定，用一种近乎恒定的方式维持着核心与外层的联系，保持文化的稳定。价值观是人类长期生存实践活动逐渐形成的一种普遍性倾向，以一种无意识状态大量地存在于人们的日常生活中，并且具有相当的稳定性。
1.2 文化的层次，或称文化的群体化特征
人以群分，物以类聚。文化的层次性是由文化的群体性决定的。吉尔特·霍夫斯泰德认为，每个社会群体或者社会分类的成员都会持有一套共同的心理程序，这套心理程序构成了这些人的文化，几乎所有人在同一时间都属于多个群体或社会类别，不可避免地要承载着不同层次的内容，从而形成文化的层次。概括起来包括：国家层次、地域（宗教、种族、语系）层次、社会阶层、代际层次。根据研究的对象和范围，还可以细分出性别层次、年龄层次、组织内部的科层层次等。
文化的层次性特征没有等级的含义和概念，仅仅是表述文化不同层面的多样性和差异性。文化的层次性特征能够帮助和提醒人们对文化差异的理解和包容。由于文化差异造成的误解甚至冲突可以引发重大的社会群体事件，识别并运用文化差异特质所蕴含的正能量，无论对于政府官员还是企事业组织的管理者，具有非常重要的作用。
1.3 文化的维度
维度（dimension）指的是一种文化相对于其他文化来说可以测量的方面。1954年社会学家英格尔斯和心理学家莱方森用实证研究的方法获得了有关国家文化的大型调查结果，20年后吉尔特·霍夫斯泰德针对IBM公司遍布全球50多个国家各公司的员工进行了国民价值观的调查，经过统计分析后，其结果与英格尔斯和莱方森的调查结果极其吻合，为实证研究提供了理论支持。
应该指出的是，上述研究成果所获取的维度是国家尺度的，或者说是测量国家文化的维度：
①权力距离（从低到高）；②集体主义—个体主义；③阴柔气质—阳刚气质；④不确定性规避（从弱到强）；⑤长期导向—短期导向。
国家文化对组织文化有决定性的影响，由于行业特点、职业特色、领导者个性、人群构成、地域差别等影响，不同组织有其特有的文化。运用相似于测量国家文化维度的方式，可以设计出测量组织文化的维度（表1）。
表1 组织文化的维度表
2 组织文化维度的测量与分析
2.1 组织文化维度的测量
通过访谈和调查问卷把组织中可观察和表述的现象予以组合，确定为文化的维度。调查问卷可以结合绩效考核的需要进行设计，提取有用信息，尽量避免增加管理工作量和工作难度。
表1所列4个维度，只是表明至少可以测量组织文化的4个方面。需要说明的是，上述4个维度没有定量的实证予以响应，仅是问卷结果信息的定性分析。
组织文化的差异是存在的，笔者曾以职工结婚为例考察三个部门，甲组织以科学研究为主，职工结婚时多是本部门人员在一起吃顿饭，第二天在各部门送喜糖；乙部门以研发为主，不同产品和工艺均有各自的市场和客户，单位正式发文规定，班子成员不以单位名义参加职工的婚礼；丙部门介于甲乙之间，职工结婚时全员参加，俨然一个大家庭。职工结婚在三个部门中的不同表现，部门的市场化程度是主要因素，当然还有其他的影响因素。
集体偏好维度测量的是组织行为的趋向：个人行为多一些还是集体行为多一些，反向的两个极端是个人行为和集体行为。政体、国体、法律、制度等因素对行为趋向的影响是一种硬约束，成为习惯性行为规范后便形成一种国家文化，国家文化对组织文化必然产生影响，并且是强力的影响。相对于国家文化的影响，组织所处的地域、行业、从业人员的学历、意识、经历等恰恰是形成组织文化特质的主要因素。例如首席科学家制与项目法人负责制就是行为趋向相反的两种科学制度。测量集体偏好，能够全面了解影响组织行为趋向的各种原因，根据组织承担任务与职责的需要，及时引导和影响职工的行为。
规范偏好维度测量的是组织制度的导向：制度约束多一些还是成败论英雄，反向的两个极端是过程导向和结果导向。对于同一事件而言，过程与结果是因果关系，过程的规范是结果质量的保证。在实践活动中，存在许多的因素，使得二者的因果关系减弱或消失，变成此消彼长的管理现象或组织行为。例如各类形式化的检查、评比、考核、验收、招标等等。测量制度偏好，可以准确把握组织的过程与结果的因果关系的强弱，据此调整制度的管理。
系统偏好维度测量的是组织体系的开放程度：封闭系统还是开放系统。全球化和信息化使得各类组织均处于一种开放的现代社会之中，相互联系的内容、手段和方式呈现多样、便捷、快速、立体和多边的特点，但是开放的能动性差别很大，财政供给的事业组织自我封闭的现象比较普遍。无论是地质调查所需的人、财、物的基本条件，地质调查各种方法手段的调配，还是地质调查成果的社会应用，社会主义市场经济体制要求地质调查必须成为一个开放的系统。
忧虑偏好维度测量的是组织规避风险和忧患意识的强弱。忧虑偏好与国家文化存在继承性，对于组织而言，与组织的历史沿革、责任意识和行业的景气度有关。适度的忧患意识有利于组织的长远发展。
4个维度没有侧重之分，其权重是一样的。每个维度中的两个反向极端也没有好坏优劣，只是表述组织的特质。组织文化分析的中性化原则，有利于客观地反映和确定组织的真实文化，而不是虚假的表象文化。如果制度不是用来执行的，还不如在墙上挂一些精美的油画。
维度的测量采取调查问卷的方式，按照4个维度分别设计不少于3个不同的调查问题，并附以数值。例如，测量集体偏好可以设计：您害怕向领导表达自己的不同意见吗？①非常害怕；②害怕；③有点害怕；④不害怕；⑤勇于表达。1～5的选项分别取值1～5。每个问题相加后计算平均分值，然后换算成百分制，依次类推。同一维度内的不同问题进行相加后计算平均值，即为某一维度的量值。
2.2 组织文化特质的分析与识别
在调查问卷取得基础数据的基础上进行组织文化的差异性分析，有定性分类分析和定量相关分析两种方法。
首先进行数理统计并作相关性分析，确定同一维度内各问题之间是否相关，相关系数越大，说明该维度对组织文化的影响权重相应要大。
其次进行组织文化分类。多数情况下，极端类型的组织文化很少，如果出现极端类型的组织文化应予以重视，往往隐含着被压抑的不和谐因素。
无论是定性还是定量分析，其目的是确定决定该组织区别于他组织的文化特质，根据这一特质寻找与之关联的组织行为，并予以引导和建议。
3 组织文化特质的应用
随着以人为本理念日益引起人们的重视，作为组织主体的人的心理因素以及对组织文化的影响逐步进入人们的视野。探索组织文化的维度，其目的是为组织的有效管理提供人文的理论依据。组织文化特质的分析与识别至少在以下几方面提供有用的信息。
3.1 及时掌握职工的思想动态
职工的思想动态影响组织的行为、管理、秩序、氛围、质量、成果以及人与人的关系，思想动态可以是良性趋向，也可能出现恶化趋向。由于受表象的干扰，并非总是能够及时了解和掌握职工的真实思想动态，从而造成管理措施的滞后或失效。一个组织的文化中，主流文化过于强大时，非主流文化必然处于被压抑状态，如高强度的工作压力，必然使人处于紧张状态，长期紧张情绪得不到适当的舒缓，要么人的健康出问题，要么在组织行为的薄弱环节成为宣泄的突破口，而发生突发性事件。
3.2 领导班子的选配
领导者本身就是组织文化的重要引领者，领导者的理念与组织文化习惯发生激烈冲突时，往往造成管理的极大困难，特别是空降的领导者。文化冲突是组织内部形成冲突的重要原因，并且容易被其他的表象所掩盖。领导者之间，特别是党政一把手的配合，除了组织框架性原则以外，领导者的性格、经历、风格、特长等自身的文化素养差异与组织文化之间，也存在选择性融合的问题。
3.3 制度是组织文化形成的重要因素
无论是过程性规范还是标准性规定，制度是组织正常运行的规则性保证。长期观察可以发现，制度的健全与否、执行好坏，或者朝令夕改，都会在组织的行为上留下文化的痕迹，而在职工的日常言行中显现出来。所以，从某种意义讲，制度与文化是互为因果的关系。制度产生文化，文化影响制度。制度的更新，必然导致文化的创新，否则就会成为制度执行的制约因素。
3.4 激励机制的建立与完善
不同的文化偏好对激励挂钩物的选择存在差异，这就要求激励机制的挂钩物多元化，如报酬、荣誉、休假、深造、晋升等。组织文化应该是多元的和包容的，和谐的本意应该是和而不同，才是创新的人文环境。
本文是对组织文化探索的思考，定性地参考了前期获取的问卷调查资料，缺乏系统的整理和数据转化，无法实证其应用效果，还需要进一步的完善和补充，使其成为一种科学管理的实用工具。应该指出的是，主观地、强势地推行大一统的组织文化，未必形成持久的组织文化，至多是在组织发展历史的某一时期留存下一些文化痕迹，核心价值观所表达出来的组织文化才是持久的。组织文化的多样性决定了组织文化的多维度，在实际应用中肯定存在其他维度的文化表象，应以包容的态度对待和研究，从中发现与核心价值观相呼应的文化成分。