如何做好招聘工作 招聘难的主要原因是什么?
招聘难的主要原因，改善关键问题，提高招聘成功率。
①错误1:没有创建准确的工作描述
通过你的招聘JD是否能给用人部门招到期待的候选人?很多招聘的同事从来不跟用人部门沟通这个岗位需要什么能力、素质的人，为了省心直接copy同行公司的岗位描述，但是直接抄很多时候就牛头不对马嘴，明明公司没有研发团队，却在JD上挂着需要研发经验，核心工作内容都不对，怎么能找到想要的人?
如果你真的不会写，那么你可以让负责人看下你的JD是否需要合适或者跟用人部门一起面试去了解，JD最好是用人部门起草，你润色。
②错误二:盲目追求一流人才，忽略合理配置
经常会遇到用人部门老大说他的团队要招985/211的人才，还有些一定要海归，很多时候只是要个踏踏实实干活的小助理，试问这样的人才能去普通公司干杂活吗?能稳定吗?招聘的同事有时候要多问一句为什么需要这样的人才?你公司的文化土壤是否能培育这样的种子?不然就是竹篮打水一场空。
③错误三:重视人才，只是口头说说
很多公司说很重视人才，但是一说到福利待遇就磕磕巴巴，对于特殊人才也没有特殊待遇，我们不跟大厂比，但也得正常真诚点吧，有些公司连五险一金都还要求转正后才买，薪资更是一压再压，还有就是先干了再说，当求职者看不到明确的希望或者清晰信心的时候，就会严重降低他的入职意愿。
④错误四:仓促招聘
当你火急火燎的招人的时候，那么问题就来了，花重金招来一个不合适的人便劲培养，却发现她根本胜任不了这份工作，这个经历应该很多人都有过。
举个例子:品牌部要招个视觉设计，因为急需用人，面试看了下作品和简单聊了下觉得还可以，做题也免了，后来发现这个人根本不会我们需要的技能，这招聘、培训、沟通的成本有多大?解决方式:如果项目很急，不如找个外包先接着，再慢慢找合适的人。
⑤错误五:面试官不会面试
一面一般是HR，但是有些人缺乏专业功底，毫无目的的跟候选人闲聊了半天，对于敏感问题不稍作修饰，甚至有些HR全程“冰块脸”，一点亲和力都没有，使得候选人好感全无;还有二面时，有些新晋主管不会面试，抓不到重点问，聊了一两个小时也不知道适不适合，更分辨不出候选人说的业绩是真是假，很有可能导致进入资质平平的“水军”。
⑥错误六:拒绝资历高的人
做人才画像，不是一板一眼的严抓一些条件，当看到资历高或者薪资高的候选人不假思索就拒绝了，有时候可能团队就需要这样的人，而你担心她不稳定或学经验可能只是小事，毕竟一个经验丰富、技能超高的人能帮助你发展团队，HR有时候要灵活一点去了解一下团队真正需要什么样的人。
⑦错误七:等待完美的候选人
经常看到HR桌上的简历已经堆成山了，却还是没有萝卜入坑，一问才知道，备选已经有好几个了，就是想再等等看有没有更优秀、更完美的候选人，结果丢了芝麻又丢了西瓜，这个时候就要回归本岗位分析一下这些简历，找到匹配度最高的人先安排入职，最后再去想planB方案。
⑧错误八:没有长期的用人规划
企业在人才培育上缺乏战略眼光，没有考虑到长远利益，造成企业人力资源配置的不合理。当企业发展到一定阶段后，则急需大量人才补充到企业发展过程中，而自身没有后续的人才储备力量，就开始着急忙慌的招人。
HR也经常会陷入到一种怪圈中:有需求的时候找不合适的人，没有需求时反而能看到合适的人，而仓促招到的员工，则需要一段时间过渡来适应新的工作，企业在短期内将无法从新人身上获得业绩上的突破，极大的影响了企业的经济利益和发展目标的实现。