绩效分数怎么算：绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪。
绩效本身就是一种取舍的利益交换，简单的说就是你要在这个企业得到什么就必须相应的付出什么换取。当然，企业主（股东）追求利益最大化的时候会出现付出和所得不成正比，这会与薪酬挂钩！
绩效分结果导向（业绩，贡献）和过程导向（岗位职责），销售部门业绩考核比较突出，后勤部门岗位SOP考核比较突出。
一个优秀的企业必须有标准的绩效考核来使企业正常运作，并能实现公司和个人的利益最大化。
一种比较新的薪酬制度，把工资分为岗位基本工资和绩效工资两部分，基本工资每月都是那么多不变，但绩效工资也就像是奖金一样，要看你本月的表现给你打分，如果打90分就是把你的绩效工资乘以90％就是你本月的绩效工资了。
所谓绩效，就是期待的某种结果。所谓绩效管理，就是为了更好地达成这个结果，对结果实现的各个环节进行有效的管控。
拓展资料
绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。
如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。
企业推行绩效管理旨在提高企业经营管理效率和盈利水平，同时也旨在提高员工的综合能力和职业素质。
企业若要赢在绩效，首先要落实好三方面的问题：一是管理者与员工就目标及如何达到目标需要达成共识；二是绩效管理强调沟通、辅导，而不是简单的任务管理；三是绩效管理重视达成目标的过程，不要仅仅强调结果导向。
绩效分数的计算方法可能因不同的公司或组织而有所不同，但通常会基于以下几个因素：
1. 目标设定：通常在一年初或周期开始时，员工和管理层会设定一些目标和指标，如销售额、客户满意度等。员工的表现将根据这些目标的完成情况来评估。
2. 行为表现：除了目标的完成情况，员工的行为表现也会纳入考虑。这包括与同事和上级的合作、工作态度、工作效率、创新能力等。
3. 反馈：管理层和同事的反馈也可能影响绩效分数。员工的工作表现可能会被评估和记录，如每月或每季度的绩效面谈。
4. 其他因素：一些公司或组织可能会考虑其他因素，如员工的培训和发展、公司的整体表现等。
以上因素可能会被赋予不同的权重，以便计算绩效分数。一些公司或组织可能会使用特定的公式或评估工具来计算员工的绩效分数。因此，绩效分数的具体计算方法需要根据公司或组织的政策和程序来确定。