工会维新
在群体劳动争议中，企业工会常常是个尴尬的角色。由于种种原因，在劳资矛盾冲突中，工会要么袖手旁观，较少作为，要么反而站在企业一边。
以南海本田事件为代表的一系列群体劳动争议把工会推上了风口浪尖。针对劳资关系的新情况，工会如何变革成为问题的焦点。
中国劳动关系学院劳动关系系主任乔健表示，目前自上而下组建工会的这种模式模糊了企业工会的性质，导致工会严重缺乏独立性，定位不清。大部分企业工会精力在组织劳动竞赛等方面，在维权方面几乎无作为。
一个典型的例子，在某次集体劳动争议中，工人向企业工会求助，工会工作人员的回复是：“你们劳资双方的事，我们工会不掺和！”
针对工会不作为的状况，中国劳动关系学院工会学系教授吴亚平建议，在工会组织机构的设置上，应加强行业工会和产业工会的职能和作用。
其他市场经济国家为了实现工会的独立性，往往把工会建在行业或产业下。在发生劳动纠纷时，常常是产业工会代表工人去谈判。
而在中国，行业、产业工会体系不健全，由此导致的后果就是在集体谈判工作推进中，面临着缺乏谈判主体的尴尬，进而导致集体合同有名无实，缺乏真正的劳资谈判。
工会变革还包括一个重要的内容：工会干部的职业化和社会化。全国总工会集体合同部副部长张天文表示，全总正在积极探索工会干部职业化、社会化的问题，一些试点正在进行中。但对此也有部分专家表示反对，认为当前的体制之下很难有效地通过工会干部职业化改变工会的职能。
有争论也有共识。一个与会专家均认可的观点是，用法律来保障劳工各项权利是解决集体劳动争议的关键所在。
6月24-28日,全国工会工资集体协商工作现场经验交流会在辽宁营口市召开。外界认为,这次交流会召开最重要的原因是今年五、六月间出现了富士康员工跳楼自杀、本田工人罢工等一系列劳资冲突事件。这使得“工资集体协商”再次成为社会关注的焦点。
事实上,由工会推动的“集体协商 、工资共决”模式已经实行10多年了,且近两年一些样本地方“成绩显著”。但据中华全国总工会副主席张鸣起在今年3月的全国两会上透露,全国共有1300万家企业,其中近80%还没有建立工资集体协商制度。
显然,要让工资集体协商这一看起来很美的制度真的美起来,还有很长的一段路要走。
尽管工会推行工资集体协商制度有诸多困难,但还是有一些基层工会积极探索新的模式。浙江省温岭新河镇组建“行业工会”就是其中之一。
其实,工资集体协商不是什么新名词。早在1992年4月,新的《工会法》颁布,就规定企业、事业单位的工会,可以代表职工与单位签订集体合同。但直到近年来,关于工资集体协商的共识才逐渐形成。
中国劳动关系学院工会系许晓军教授指出了其中的原因:“目前,我国进入了劳资矛盾引发群体性事件的高发期,尤其是罢工、堵路等'突发事件’越来越多地出现,因此亟须探索某些有效的手段预防甚至是杜绝这些行为。于是,我们看到中央高层多次在不同场合强调要以工资集体协商制度调解劳资矛盾”。
据人力资源和社会保障部统计,仅2009年一年,全国因工资分配问题而引发的劳动争议就达51.9万件。
劳动争议的剧增,直接造就了工资集体协商制度“欣欣向荣”的景象。据悉,截至目前,全国有13省（区、市）以党委或政府名义下发文件,推动开展工资集体协商工作,23个省（区、市）人大制定了“集体合同规定”或“集体合同条例”等地方性法规。
但即使如此,工资集体协商的实行情况却不甚理想。据广州市总工会基层工作部相关负责人介绍,2008年6月开始,广州市在53家企业中开展了工资集体协商试点工作,但是到现在仍有20%的试点企业因为各种原因“只闻雷声响,就是不下雨”。即使是那些同意签订协议的企业,大多数也只是走走形式。“很多时候是老板不愿谈、工会不敢谈、职工不会谈。” 这位负责人不无尴尬地说。
事实上,即使是作为样本的温岭,同样存在“烦恼”。一位知情人士向记者透露,目前的情况是在温岭,各行业工资集体协商“有好也有差”,并不是所有的行业都实行了工资集体协商。
“造成这种局面的原因有很多,但缺乏法律的刚性支撑,是基层工会推行集体协商'说话没底气’的一个重要因素。”洛阳市总工会法律工作部部长陈守仁认为。
目前的情况是,按照规定,企业可以进行工资集体协商,也有拒绝的权利,这成为一些企业抵制集体协商的理由。因为现行的《最低工资规定》、《集体合同规定》、《工资支付暂行规定》都属于部委颁布的行政规章,刚性约束力不强。
“如果出台了《工资法》,不谈也得谈,否则就将受到处罚,效果将完全不同。”陈守仁对时代周报表示。在他看来,这是基层工会“推行'工资共决’最有力的武器”
年关将近，工资发放再度挑动劳动者敏感的神经。近日，从全国总工会（下称“全总”）传来一个消息——工资集体协商制度有望在跨国企业、民营企业等率先大面积达成。
全总党组书记、副主席、书记处第一书记王玉普在上周举行的全总第十五届五次执委会上透露，全总启动了一个特别的三年规划：力争到2011年底已建工会企业工资集体协商制度覆盖率达到60%，2013年底达到80%以上。
《第一财经日报》了解到，世界500强在华企业、非公中小企业将是这项工作的重点。而据最新一期《瞭望》报道，跨国企业、大型央企和民营企业亦是工资集体协商工作的重点。
所谓工资集体协商，是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、形式、收入水平进行平等协商，并在协商一致的基础上签订工资协议。这项制度能够有效缓解劳资矛盾，其达成的工资集体合同被称为工会的“牛鼻子”。
力促劳资和谐
事实上，我国早在2000年就出台了《工资集体协商试行办法》，但由于企业积极性不高、相关制度建设滞后、人才缺乏等原因，企业尤其是非公企业建立工资集体协商制度的进度相对缓慢。
2010年是劳资矛盾多发的一年。从富士康跳楼事件到南海本田停工事件，代表工人利益的全总面临前所未有的挑战。
为了促进劳资关系和谐，全总去年提出了“两个普遍”的工作目标，即依法推动企业普遍建立工会组织、普遍开展工资集体协商。截至2010年9月底，共签订集体合同140.8万份，覆盖企业243.9万个，覆盖职工1.85亿人。
今年提出的三年规划可以说是“两个普遍”的延伸，目前重点确定在三个方面：一是非公有制中小企业；二是区域性行业性工资集体协商；三是世界500强在华企业。
此外，国有企业也是工资集体协商工作的重点。中共中央政治局委员、全国人大常委会副委员长、全总主席王兆国曾在全总十五届四次执委会上讲到依法推动企业普遍开展工资集体协商时提出“国有企业要带头”。
而事实上，国有企业，尤其是大型央企在推进工资集体协商上仍有许多需要提升之处。
另据记者了解，在全总提出三年规划之前，已经有北京、青海、天津等多个地方率先制定了工资集体协商三年规划。
王玉普强调，要力争到2013年底全国企业法人建会率达到90%以上，全国企业职工入会率达到90%以上。今年要着力落实企业工资集体协商工作三年规划，根据各类企业不同特点，有针对性地确定协商方式和协商重点。
记者注意到，在2011年全总的五项工作中，协调劳资矛盾、增强工会覆盖率和凝聚力、维护职工利益成为重点。
重在落实
早在1995年，时任全总主席的尉健行就曾指出，“贯彻实施《劳动法》，对于工会来讲，‘牛鼻子’就是集体合同。”
劳资矛盾多发的根本原因在于劳资分利机制出现失衡，工资基本是由资本方说了算，劳动者失去在工资确定上的话语权。人力资源和社会保障部的统计数据显示，2009年1～9月，全国因收入分配引发劳动争议案51.9万件，占全部劳动争议案的36.4%。而集体争议案件则有89.4%涉及劳动报酬、加班工资和经济补偿金等。
业内普遍认同，推行工资集体谈判，可以使劳资双方就利益分成进行充分沟通和谈判，避免矛盾恶化，有利于职工稳定并最终有利于企业利益和社会利益。
从目前中国的分配结构来看，普通劳动者的工资收入水平低，工资收入没有有效的增长机制已经成为收入差距持续拉大的原因之一。
“十二五”规划建议中提出要提高劳动报酬在初次分配中的比重，保障职工工资正常增长和支付。工资集体协商正是保障职工工资正常增长的重要机制。而据参与专家透露，正在制定中的《工资条例》就包括通过工资集体协商保障职工工资正常增长的内容。
一位不愿意透露姓名的劳动关系专家表示，工会系统最近几年在推进工资集体协商方面做了不少工作。三年规划符合中央增加劳动者报酬、实现体面劳动的思路，值得肯定。但在努力提高覆盖面的同时，更应该关注工资集体协商的实效。
“工会必须想办法加快自身变革，提高职工对工会的认可度和职工对集体谈判的参与度，有效解决过去集体谈判中谈判主体缺失等问题。”这位专家表示。
谈判主体缺失主要表现在企业特别是外商投资企业、私营小企业主的谈判意愿较低，劳方则存在未建立工会、工人维权意识较差、谈判能力低；工会方面则存在着“不敢谈、不愿谈、不会谈”等问题。
工资集体协商工作三年规划的另一个重点是推进区域性行业性工资集体协商。上述劳动关系专家认为，这可能是解决谈判主体缺失难题的对策之一，将可以有效覆盖数目众多的非公中小企业，避免个别进行集体谈判的繁琐和困难。
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