HR这种职场方向的名词，和中年危机这种人生方向的名词放在一起，我觉得重点还是职场方向的HR，只不过一个HR到了中年，他的危机不仅仅是职场，还有人生。
但是大部分的危机都是没钱导致的，有钱人他们考虑的不是中年危机，而是家庭危机。
我对HR的建议一直都是发展自己成为猎头，让自己的核心价值不仅仅体现在这个企业内，同时体现在行业之间，当有别人需要你的时候，你可以给予帮助。
而中年危机的HR更应该这样，这个时候他只能把价值发挥在工作的岗位中，不敢离职，不敢顶撞上司，担心自己失业之后怎么办，所以就更应该重新做一个职场规划（不要以为年轻人才需要）。
这个时候列出现在手里到底有什么，一个中年HR拥有的绝对不是简单地岗位技能，他拥有的一定是渠道，资源和人脉，这个时候你就可以和他们做交易，用的就是你手中的人才，HR的手中一定有成百上千人简历，如果自己没有，HR总有HR朋友，他们简历库中的简历你们也可以做置换，这些就可以成为你的核心价值。
我身边其实并没有年龄特别大的HR，倒是有年龄很大的猎头，不过我可以想象，在一个不在乎HR岗位，或者HR岗位就是用来招聘的企业，HR的危机到底有多大，即使现在他们还年轻。
在举一个HR转型猎头的成功例子，他算是我的一个前辈，在HR这个概念还没有的时候就已经做人事了，由于本人家庭背景比较好，自己又很努力，就在招聘和档案管理这两个工作中（当时他就做招聘和档案管理）找到了自己的方向。
一是建立了自己的人才库，当时他坚信，在这些年轻人（他也年轻）年轻的时候和他们做朋友，那么未来他们成为职场的管理层的时候，一定会对自己有回报，尽管这些年轻人还只是应届生，二是和社保局的混的比较熟，之后的事情你懂得。
现在他在做自己的猎头公司，当初他结实的那些‘年轻人’不仅仅是他人才库中的人才，还是他的客户，因为那些人的公司也需要招聘。
而在上面的观点之外，我建议HR能够让自己的能力不限于HR的岗位，毕竟大一点的企业还有好的晋升，能够完整的执行人力资源管理的六大模块，小的公司就只有招聘而已，我觉得转型行政管理也是不错的选择。
并非所有的HR都会有中年危机，有中年危机的HR一定是与时代脱节与公司脱节看不清大势的人才会有的。
我想大体HR的中年危机应该是如下几种情况吧：
1、现在都在强调的是人力资源管理，而很多传统的HR还在企业默默的做人事管理，做着算考勤、招聘等简单的人事业务。
2、现在工厂都在外迁，作为制造业的HR仍然默默的死守在制造业里，全然不管外界发生了什么。
3、现在培训都是在线化和场景化相互补偿的形式，而很多培训师依然固守实地培训，不做在线的课程开发。
4、未来的HR一定是懂公司业务的HR，而大多数人仍然只是在自己的专业领域发展，很多操作都是纸上谈兵，不接公司地气。
5、不懂新时代员工的用工特点，还在按照传统的思维模式管理人员，强调考勤、纪律和等级。
列出来了这么多的HR中年危机类型，我想根据类型也很少的想到对策：
1、紧跟时代。
新的时代有新的要求，作为HR应该成为公司里最先做到时代前端的人，有新的技术新的观点要用于接纳吸收，让它为自己为公司所用，比如现在微课流行，HR完全可以以公司的名义开发在线课程，组织培训，节约成本的同时还能为公司带来新的发展。
面对新形势下的用工特点，要针对90后员工做好用工安排，要在企业内推行平等公平的企业文化，营造畅所欲言的工作氛围，让员工受到尊重，进而激发潜能。
2、看清大势。
HR需要有看清大势的能力，认清大势，提前做好职业规划。HR应该成为最有职业规划能力的群体，在面对公司、行业、社会的风向，要能找出适合自己的未来发展之路，看清它、认清它、进而利用它。
比如说现在互联网发展迅猛，作为制造业的HR想要转行可能吗？很多人认为并不可能，但是如果开始做自媒体，再逐步转换到互联网行业，这条路可行吗？我想肯定是可行的。
这就要求我们看清风向，然后找到适合的切入口切入进去。
作为HR，作为一个职场人，唯有不断的充实精进自己，跟紧时代，看准形势，方能继续发展。
HR的中年危机应该怎么解决？
最近“中年危机”这个词火到不行，在HR身上，这“中年危机”也适用。
转眼就到40岁，作为HR，你的职业生涯应该怎样规划，是等着退休还是更进一步？更进一步应该怎样进？
一个很现实的问题，年过40，身在外企的你都要考虑你的下一步怎么走，甚至时刻都要提心吊胆，会不会这一年结束，你就被开除，思维比不过年轻人，在外企又不看你的经历，中年危机就要到来。是继续为外企打工，还是出来自己做老板，这是一个很艰难的选择。
王京刚老师与大家一起讨论HR的中年危机
作为HR,你的中年危机是什么？
