HR这种职场方向的名词,和中年危机这种人生方向的名词放在一起,我觉得重点还是职场方向的HR,只不过一个HR到了中年,他的危机不仅仅是职场,还有人生。
但是大部分的危机都是没钱导致的,有钱人他们考虑的不是中年危机,而是家庭危机。
我对HR的建议一直都是发展自己成为猎头,让自己的核心价值不仅仅体现在这个企业内,同时体现在行业之间,当有别人需要你的时候,你可以给予帮助。
而中年危机的HR更应该这样,这个时候他只能把价值发挥在工作的岗位中,不敢离职,不敢顶撞上司,担心自己失业之后怎么办,所以就更应该重新做一个职场规划(不要以为年轻人才需要)。
这个时候列出现在手里到底有什么,一个中年HR拥有的绝对不是简单地岗位技能,他拥有的一定是渠道,资源和人脉,这个时候你就可以和他们做交易,用的就是你手中的人才,HR的手中一定有成百上千人简历,如果自己没有,HR总有HR朋友,他们简历库中的简历你们也可以做置换,这些就可以成为你的核心价值。
我身边其实并没有年龄特别大的HR,倒是有年龄很大的猎头,不过我可以想象,在一个不在乎HR岗位,或者HR岗位就是用来招聘的企业,HR的危机到底有多大,即使现在他们还年轻。
在举一个HR转型猎头的成功例子,他算是我的一个前辈,在HR这个概念还没有的时候就已经做人事了,由于本人家庭背景比较好,自己又很努力,就在招聘和档案管理这两个工作中(当时他就做招聘和档案管理)找到了自己的方向。
一是建立了自己的人才库,当时他坚信,在这些年轻人(他也年轻)年轻的时候和他们做朋友,那么未来他们成为职场的管理层的时候,一定会对自己有回报,尽管这些年轻人还只是应届生,二是和社保局的混的比较熟,之后的事情你懂得。
现在他在做自己的猎头公司,当初他结实的那些‘年轻人’不仅仅是他人才库中的人才,还是他的客户,因为那些人的公司也需要招聘。
而在上面的观点之外,我建议HR能够让自己的能力不限于HR的岗位,毕竟大一点的企业还有好的晋升,能够完整的执行人力资源管理的六大模块,小的公司就只有招聘而已,我觉得转型行政管理也是不错的选择。
并非所有的HR都会有中年危机,有中年危机的HR一定是与时代脱节与公司脱节看不清大势的人才会有的。
我想大体HR的中年危机应该是如下几种情况吧:
1、现在都在强调的是人力资源管理,而很多传统的HR还在企业默默的做人事管理,做着算考勤、招聘等简单的人事业务。
2、现在工厂都在外迁,作为制造业的HR仍然默默的死守在制造业里,全然不管外界发生了什么。
3、现在培训都是在线化和场景化相互补偿的形式,而很多培训师依然固守实地培训,不做在线的课程开发。
4、未来的HR一定是懂公司业务的HR,而大多数人仍然只是在自己的专业领域发展,很多操作都是纸上谈兵,不接公司地气。
5、不懂新时代员工的用工特点,还在按照传统的思维模式管理人员,强调考勤、纪律和等级。
列出来了这么多的HR中年危机类型,我想根据类型也很少的想到对策:
1、紧跟时代。
新的时代有新的要求,作为HR应该成为公司里最先做到时代前端的人,有新的技术新的观点要用于接纳吸收,让它为自己为公司所用,比如现在微课流行,HR完全可以以公司的名义开发在线课程,组织培训,节约成本的同时还能为公司带来新的发展。
面对新形势下的用工特点,要针对90后员工做好用工安排,要在企业内推行平等公平的企业文化,营造畅所欲言的工作氛围,让员工受到尊重,进而激发潜能。
2、看清大势。
HR需要有看清大势的能力,认清大势,提前做好职业规划。HR应该成为最有职业规划能力的群体,在面对公司、行业、社会的风向,要能找出适合自己的未来发展之路,看清它、认清它、进而利用它。
比如说现在互联网发展迅猛,作为制造业的HR想要转行可能吗?很多人认为并不可能,但是如果开始做自媒体,再逐步转换到互联网行业,这条路可行吗?我想肯定是可行的。
这就要求我们看清风向,然后找到适合的切入口切入进去。
作为HR,作为一个职场人,唯有不断的充实精进自己,跟紧时代,看准形势,方能继续发展。