在中国，还没法律规定约束调查证词的真实性。并且这种情况在调查在职人员的时候格外突出。
案例：A企业想要挖一个还在B企业上班的候选人W，总归不能大张旗鼓地在B企业做W的
背景调查吧？那不是把W的离职消息传得沸沸扬扬？但也千万不能因为W尚未离职就免于调查，很多企业正是因此吃了不少亏——很多无良候选人正是为了不让企业查他前期的工作履历，总是强调其在职的身份不方便接受调查。
那就在保护候选人信息的情况下进行背景调查吧！不过问题又来了，为了一定程度上不让消息走漏，通常这种情况下只调查候选人本人提供的可信任证明人，但如何保证调查信息的真实性呢？有可能在第一次拨通电话时就走进了候选人设下的圈套。
“我们遇到过这种很离谱的情况，一个候选人提供了一个手机号码，说是其直接上级、公司副总的联系电话，而事实上这个电话就是候选人本人的朋友电话，接电话的‘副总’就是候选人的男朋友！自然，这位‘副总’给出了不少溢美之词。
背调前，首先需要对证明人的身份进行验证，对这个case进行手机和姓名的匹配核实的时候，发现并非是其上级的手机号码。对于候选人给到的证明人，第一步都要先核实HR的身份，可以通过i背调的HR互助联盟的认证企业或者通过前台转接的形式。然后再通过
人力资源部核实候选人和证明人的身份，在这个基础上才有价值进行下一步的工作。如果如果证明人根本都不是这家企业的，那我再怎么问他的工作能力表现和性格都已经没什么意义了。