一、企业做员工背景调查主要有以下三种方式：
1、企业HR自主背调；
2、委托猎头公司进行背调；
3、委托第三方背调公司进行背调；
第三方背调公司通常拥有专门的团队和资源来进行全面的背调，背调机构有更多的官方授权的合规数据源渠道，背调机构能进行更深入、更广泛的调查，稳定的大公司通常会找第三方背调公司来做背景调查。
二、HR做员工背景调查时需要注意以下几点：
1、关于个人基础信息的背调，必须征得候选人的同意和授权；
2、在背调前，先对候选人的简历信息进行了解分析，明确本次背调的目的；
3、背调时，需要注意访谈人的语调、停顿、暗示、没有说明或者避而不答的问题；
4、优先选择候选人的上级或者同事进行背调；
5、引导候选人谈自己的优点和不足，与背调信息做对比分析；
6、注意候选人语气和表情等细节，分析可能存在的问题和矛盾；
7、要严格保障候选人及证明人的个人信息和隐私安全。
三、企业委托第三方背调公司做员工背景调查的流程：
1、企业向第三方背调公司提出委托，明确背调需求及目标；
2、企业向候选人告知公司将对其进行背景调查及调查的项目；
3、候选人填写信息收集表并完成授权；
4、第三方背调公司与候选人直接沟通，了解其相关信息，如学历、工作经历等；
5、第三方背调公司通过合法合规的官方授权的数据源渠道核实候选人的个人信息，如身份信息、学历、职业资格、不良记录、行业黑名单等；
6、第三方背调公司电话访问候选人提供的证明人，专业的第三方背调公司（例如傲信）还可以自主寻访多个有效证明人（HR、直接上司、部门同事、其他部门同事、供应商、客户、其他业务伙伴、社会机构人员、同学、合伙人等）进行交叉验证，多维度核实候选人的工作履历；
7、第三方背调公司对收集到的信息进行分析整理，形成一份客观详细的背景调查报告交付给企业。
四、、做员工背景调查的最佳时间：
1、面试后，发offer前：一般情况下，对于已通过面试流程的候选人进行背景调查，时间应安排在面试结束后到发offer前这段时间内。但对于高层管理岗位，最好在初试通过后就进行背调。如果在背调中发现诸多疑问，可在复试过程中做针对性的考察。这样的好处就是，一旦发现有造假行为，企业可以灵活处理，几乎没有法律风险。但缺点就是候选人可能在此期间转向其它公司，导致有可能流失优秀的人才。
2、入职后试用期间：在员工的试用期之内进行，能有足够的时间进行充分的背调，能尽快提前留住员工，不用担心失去优秀的人才。但缺点是企业辞退该员工要冒较大的法律风险。而且如果该员工存在职业道德的问题，会给企业带来很大损失。
五、做员工背景调查时可以用得上的平台：
1、学历真伪验证——中国高等教育学生信息网(学信网)，用于查验2003年后毕业生的毕业证、2008年后毕业生的学位证。
2、个人涉案记录——根据候选人姓名、身份证号在中国裁判文书网可查询个人涉案判决书等判决资料。
3、工作单位、工作时间、工作职责、业绩表现、工作态度、离职原因、优缺点、工作风格、是否有竞业限制等背调项目——傲信，让企业享受更具深度的雇前背景调研服务，专业为企业把控招聘风险的平台。
一、调查内容决定背景调查的有效性。
背景调查所要获得的信息通常包括候选人的户籍信息、不良记录、吸毒、涉毒、诉讼记录、学位学位、专业资格、商业冲突、工作经历、工作表现等。
所以，背景调查应当根据具体的职位安排调查事项。在不同的职业，背景调查应该有不同的侧重点：。
基层员工和毕业生：重点验证身份户籍、不良记录、学历和职位信息。
中高层管理人员：在调查中更关注职业素养，例如专业能力、管理能力、向上或者下的管理能力等。由于中高层管理人员会涉及企业的关键信息和核心技术，因此可能会查验其以前的职责范围、工作表现、团队合作能力、抗压能力。
2、调查方式影响背景调查的可靠性。
候选人的身份信息一般可以查到身份户籍，这样造假比较少。学历、职称等虽然容易造假，但学历可以通过学校或学信网证明。需要注意的是2001年以前的学历，学信网查不到。如果你有足够的预算，可以委托第三方背调公司来进行。比如在全景求是，他们可以利用官方的渠道查询候选人2001年前的学历信息，而调研周期相对较短。
唯一水分较大、不容易验证的是他们的工作经历和表现。不荐直接使用候选人所提供的任何联系方式。建议通过自助查找方式在网上搜索候选人上家单位的电话，向人力资源部门了解员工的职务、工作经历、劳动关系等状况，并录音。如果你仍然不放心，可以向人力资源部门提供候选人直属领导的联系方式进一步验证，将两者提供的信息进行比对。
3.背景调查要授权
对于有无违法记录、财务、社会关系等信息可能涉及候选人的隐私。如果候选人未经他同意，贸然进行调查可能会涉嫌侵犯个人隐私引起法律纠纷。因此建议hr在进行背景调查时，让候选人书面签字，授权单位核实候选人的信息，以降低企业的风险。