一般薪酬带宽的确定有三要素：中点値，级差和带宽。
一、定中点值
设计宽带薪酬体系的第一步，是定中点值，一般来说，中点值的设置需要参考如下因素：
专业机构发布的薪酬调研报告：针对不同岗位序列的付薪策略，参考薪酬调研报告中对应的市场分位值，确定企业内关键岗位的中点值，在参考薪酬调研报告中，要注意该报告的可信度，以及数据收集的口径与企业所在的区域和行业是否一致，对标的岗位与内部相应的岗位是否一致；
竞争对手，岗位上人才来源企业的付薪水平：竞争对手和人才来源企业的薪酬水平是制定付薪策略最直观的参照标准，在人才招聘过程中可以直观的获取相关数据，但是一般来说很难获取到这些企业完整的薪酬体系数据，得到的只是某些岗位的个别数据，而且很难掌握竞争对手薪酬策略的变化；
以往对该岗位的付薪水平和人工成本：一味追求领先，跟随外部的薪酬水平，可导致企业内部的薪酬公平性欠缺，引起薪酬激励问题，企业内部岗位的薪酬的中位值，与市场数据比较后，如果符合定薪策略，可以直接采用。
二、定级差
在实际薪酬体系设计过程中，并不能直接确定每个薪级的中点值，只能通过几个核心的薪级确定所有薪级的中点值，这就需要“级差”的概念。
较高级别的中点値=较低级别中点値X（1+级差）
三、定级幅度（带宽）
带宽=（最大值-最小值）/最小值
带宽确定的原则如下：
基本能够覆盖现有人员；
能够保障多数岗位未来2-3年的薪酬增长空间，体系设计初期，现有人员应该大部分在宽带的下半区，也就是最小值与中位值之间；
随着薪级的增大，带宽幅度变大。
最后，设计的体系无法覆盖所有人员该怎么办？
个别员工无法在新体系中定薪是正常的，员工原来定薪的公平性出现问题才需要对薪酬体系进行完善和优化，倘若有20%以上员工无法在新体系中定薪，需要验证体系设计的合理性。
超出体系的员工薪酬分布在体系上、下限附近，可能由于宽带稍窄，可以适当放宽；
超出体系的员工薪酬离体系上下限较远，不建议将宽带过度放宽，建议综合评估员工的薪酬和职级，如果远低于宽带，制定小幅快速的增长机制，但需要评估相关成本。