简述薪酬调查的主要过程：它们是确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、整理和分析调查数人力资源部门应该首先弄清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始制定调查计划。
目的是制定薪酬标准、调整薪酬水平、制定薪酬预算、控制人工成本。这4个目的虽然侧重点不一样，但都需要了解市场上某些职位的薪酬水平来实现，只是由于目的的不同，需要了解的职位多少不一样。
例如，薪酬调查的目的锁定为就某一职位制定薪酬标准和调整某一职位的薪酬水平，那么就只需要对某一职位的市场薪酬进行调查就可以了；如果将薪酬调查的目的锁定为制定薪酬预算或控制人工成本，那么可能就需要对某些职位或企业中所有职位进行薪酬调查。
因此，实质上薪酬调查就是就职位的薪酬水平进行调查。明确了所要调查的职位之后，就需要对职位进行功能和层次上的划分，并由此确定调查对象。职位按其功能可分为职能职位和业务职位，职能职位一般为通用职位，业务职位一般为专项职位。
对于通用职位，薪酬调查一般来讲在本地区内各企业之间进行就可以了；对于专项职位，也就是业务性很强的职位，薪酬调查的对象可能就要选择本地区同行业内企业之间进行展开。另外，在上面的薪酬调查的构成要素中也讲到，进行职位描述还需要对职位从层次上进行划分。
对于低层次的职位来说，比如文员、一般技术人员和半技术人员，所调查的区域应该是和公司在地理位置上比较接近的地方。对于中高级职位而言，比如市场部经理、人力资源部副总经理等，所调查的区域应该更大一些。
如果公司在北京，要了解秘书等职位的薪酬情况，最好就在北京进行调查，而不是在北京、上海等地同时进行调查；如果要了解高级管理人员的薪酬情况，最好同时在北京、上海、深圳等地进行调查。
同样，调查所包括的行业也是应该考虑的一个问题，对于低层次的职位来说，行业之间的差别并不大；而对于中高级管理人员和技术人员来说，最好是选择可能与公司竞争人才的行业。
薪酬调查的重要性
1、通过薪酬调查，可以将市场平均水平与企业工资水平进行对比，通过比较比率的方式，了解企业的工资水平在劳动力市场上是否具有竞争性，是否可以吸引更多优秀的人才或保留已有的人才。
2、薪酬调查还可以了解企业内部岗位的相对价值排序是否合理，通过与市场对比是否需要调整，确保对内的公平性。
3、薪酬调查的结果是确定企业各薪酬等级区间中位值的必备条件之一，中位值的确定将对该等级薪酬的浮动区间，相邻两个等级之间的重合度有直接的影响，涉及到薪酬体系构建的核心内容。
从以上可以看出，薪酬调查是薪酬体系设计的基础工作，但无论如何，薪酬调查的最终目的都是要确定企业的薪酬水平。在考虑到企业实际支付能力的情况下，更好的更加合理、更加具有优势的构建薪酬体系，就是薪酬调查工作者最重要的任务。
薪酬调查是企业进行薪酬管理的重要手段之一，其主要过程包括以下几个步骤：
确定调查目标和范围：企业需要明确薪酬调查的目标和范围，例如调查的是本行业、本地区或全国的薪酬水平，调查的是哪些职位类型等。
选择薪酬调查方法：企业可以选择不同的薪酬调查方法，例如参考行业报告、雇主调查、职业协会调查、第三方薪酬调查机构等。
收集薪酬数据：企业需要收集薪酬数据，包括基本工资、津贴、奖金、福利等。收集数据的方式可以是通过问卷调查、面谈、公开招聘信息等方式。
统计分析薪酬数据：企业需要对收集到的薪酬数据进行统计分析，例如计算平均薪酬、中位数、薪酬差异系数等，分析薪酬水平的分布情况和趋势。
制定薪酬策略：企业根据薪酬调查结果，制定合理的薪酬策略，例如调整员工薪酬水平、优化绩效评估机制、调整福利待遇等。
落实薪酬策略：企业需要将制定的薪酬策略落实到具体的人事管理工作中，例如更新员工的薪酬待遇、调整绩效评估流程等。
监测薪酬变化：企业需要定期监测薪酬变化情况，例如员工薪酬的增长率、薪酬差距的变化等，及时调整薪酬策略，以确保薪酬管理的效果。