赋能即赋能授权,就是给谁赋予某种能力和能量,在商业中企业授权给员工赋予他们更多额外的权力,赋能的形式就是授权给员工决断。通俗来讲就是,你本身不能,但我使你能。
赋能广泛应用于商业和管理学,其理论内涵是企业由上而下地释放权力,尤其是员工们自主工作的权力,最大限度发挥个人才智和潜能。赋能的形式是放手让成员自行决断,其本质是相信员工能够做正确的事。需要澄清的是,做正确的事和正确地做事是两个不同的概念。
赋能是双向的,它包括了自我赋能和赋能予他人。在人力资源管理中,组织内的自我赋能是人才个体的自我驱动、自我激励、自我升华,而赋能予他人就是组织通过去中心化驱动组织扁平化,组织自上而下赋予人才开放创新的思想,锐意进取的动能,自主决策的权力,主动工作的态度。
扩展资料;
赋能运动的起源可以追溯到20世纪20年代,现代管理学理论预言家玛丽·帕克·弗莱特的研究成果。弗莱特严厉地批判等级森严的企业组织结构,她憎恶“命令与控制”型的领导作风,提倡结合更多民主因素的企业管理方式。她认为,在进行企业决策时应充分考虑企业第一线员工的经验和知识。
那时候赋能对个体而言更多的是一种释放和体验,激励则侧重于控制和约束。两者之间并不是截然对立的,激励应视作赋能在工业时代的前身,而赋能相当于在信息时代对激励的升级和优化。短时间内,赋能不会完全取代激励,赋能只是激励逐渐演化的过程。
参考资料;百度百科--赋能授权
赋能就是去中心的主动离心发展。
是近年来互联网企业家常提的一个概念,就是利用互联网扁平化发展的特点,打破垂直管理的缺陷,让处于互联网核心企业外围的业务或企业能够发展壮大,使之既能自身得到很好的发展,同时也能够壮大核心企业的整个产品体系,使之形成强大的企业生态系统。
通俗点讲就是公司发展了,干部跟不上,管理越来越乱,公司漏洞越来越多,这时需向跨国公司学习,为管理团队赋能。
学习型组织的员工对于组织内部、外部的变化都关注且敏感,并且能够自适应地发展出应对变化的策略,不仅如此,员工能够主动地推动变革的发生。
一个有效的组织离不开紧密合作的团队,“团队赋能”学习模式,让整个经营团队集体成长。
特点:
1、自主性。赋能团队会具有自主性,做想要做的事,能够自动自愿地去做事
2、成就感。团队成员因为做自己想做的事,并能够做好想做的事,因而具有满满的成就感。
3、意义感。团队成员会认为自己做的事情非常有价值,并激发内在的动机,保证工作的正向循环。
4、自信心。因为团队成员有成就感,并且领导给予积极的支持,更容易具有信心。
5、目标感。团队成员有共同的目标,大家力出一孔,把各种摩擦和阻力降到最低。
6、可能性。因为员工有自主性,不仅仅是听命于领导,因而能够找到更多可能性,甚至会超出预期实现目标。领导为员工赋能,赋予员工发动自我引擎的钥匙,员工也帮助老板实现创业突围,朝着他的目标前进。
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