企业员工绩效管理体系研究
员工绩效管理体系是企业管理战略的重要组成部分，贯穿在企业管理的所有过程和方面，科学有效的企业员工绩效管理体系不仅是企业经营发展战略实施的重要基础，更是企业提升管理执行力的重要保证。以下是“企业员工绩效管理体系研究”，希望给大家带来帮助！
一、目前员工绩效管理存在问题
1.重经营轻管理
目前企业在员工绩效管理中，为了在日趋激烈的市场竞争中处于不败之地，过于强化业绩经营指标，弱化管理控制指标，这是不利于企业持续健康发展的。如果没有严格规范的内部管理作保障，企业业务经营就如同失去了僵绳的马，跑得再快的马也会偏离正确轨道，成为害群之马。
2.重个人轻团队
目前企业在员工绩效管理中，过于强调个人英雄主义，弱化了团队协作精神。试想在现代化企业中，任何一项工作都不是简单化劳动，而是团队协作才能完成的工作项目。在过于重视个人业绩考核，轻视团队协作考核的管理体系下，势必造成员工个人利益至上，缺乏团队合作精神，最终集体效益得不到保障，形成恶性循环。
3.重惩罚轻奖励
在目前企业的绩效管理体系中，大多是没有完成某项工作任务或某项经营指标的绩效考核得分扣减项，而较少主动完成某项工作任务或提出某项合理化建议的绩效考核得分增加项，这是重惩罚轻奖励的怪象。员工在正能量的绩效鼓励下应该比负能量的绩效惩罚下工作效能更能提高，而且正能量的绩效鼓励环境才能吸引人才，负能量的绩效惩罚环境只会流失人才。
4.重结果轻过程
目前企业绩效管理的实际操作中，大多绩效管理体系强调的是绩效考核结果，如为了在短期内达到某个企业经营目标量身定做，更多反映了领导意志，而忽略了被考核者的意愿，忽视了沟通反馈的环节和过程。一个科学有效的员工绩效管理体系，必须从群众中来，到群众中去，管理者闭门造车为企业目标量身定做的员工绩效管理体系，如果得不到大多数员工的认可，让大多数员工感受不到绩效管理的公平公正性，那只能是一纸空文，毕竟员工才是企业绩效的具体落实者。
二、员工绩效管理的定义
目前企业员工绩效管理中存在的问题，笔者认为是在企业人力资源管理工作中，管理者未能清晰地定义绩效管理，而将绩效管理等同于绩效考核。员工绩效管理是指采用科学有效的考评方法，对照企业工作目标或绩效标准，评定员工的工作职责履职程度、工作任务完成情况，并将考核结果反馈给员工的`过程。绩效管理不能等同于绩效考核：绩效管理强调的是过程和结果，绩效考核强调的仅为结果；绩效管理的目的是激励和发展，绩效考核的目的是监督和控制；绩效管理的重心是绩效与企业战略的关联度，绩效考核的重心是如何考核评价；绩效管理的流程为持续评估和沟通，绩效考核的流程为一次性考核。所以绩效考核是绩效管理中的重要环节，绩效管理是对绩效总体工作把控以实现企业发展目标的过程。
三、建立员工绩效管理体系的基本原则
1.业绩优先、规范管理原则
员工绩效管理须紧紧围绕企业战略规划，在突出企业价值贡献度的同时，强调合规管理的重要性，引导合规经营的价值理念，经营部门固然重要，但管理部门是支撑保障，不能顾此失彼，经营和管理同时创造价值，要科学合理地评价各类员工的价值创造和业绩贡献，建立导向清晰、激励有效的专业化员工绩效管理体系。
2.分级负责原则
按照科学绩效管理体系的要求，企业须结合员工所在岗位的特点，分类开展绩效考核评价工作，提高绩效管理的针对性。同时，按照员工岗位汇报关系，由各级管理者具体承担下级员工的绩效管理职责。
3.客观公正原则
企业须本着公开、公平、公正的原则开展员工绩效管理工作，从组织需要和个人需要的双向角度实现制度公平、操作公平和结果公平，客观评价被评价者取得的真实业绩，准确反映被评价者的努力程度、履职程度和价值贡献。
4.持续沟通原则
企业管理者须对辖属员工的绩效进行全过程管理，既要在绩效管理体系建立阶段全面征求员工的意见，更要根据员工各阶段绩效表现和工作业绩，经常与员工及时地正式或非正式沟通，帮助员工提升绩效，将改进提高作为绩效管理的根本目标，确保实现组织绩效和个人绩效的共同提升。
四、建立科学有效的员工绩效管理体系
1.定量定性相结合的指标管理
在企业员工绩效管理体系中，有两种重要的考核指标体系，一种是定量指标体系，一种是定性指标体系。定量指标可以体现企业经营业绩，具有简单明了、容易实施、约束力强的特点。定量指标非常客观、具体，能准确地反映工作成果，评价结果比较直观，一般适用于业务经营岗位。定性指标可以体现企业控制协调水平，需对评价对象进行客观描述和分析来反映评价结果，一般适用于行政管理岗位。企业需在建立具体详尽的岗位分析的基础上，结合各类岗位特点，按不同比重科学设置定量定性指标组合，构建科学有效的绩效管理指标体系。
2.分类分层相结合的类别管理
企业的组织架构是以责任来分层的，分为高级管理层、中级管理层、基层管理层、普通员工层，在推动企业员工绩效考核工作时，要提炼出共性的、具有可比性的考核指标，对不同层级的考核对象进行考核，建立纵向分层次绩效管理体系。同时企业的岗位类别是以职种来分类的，分为企划人员、市场人员、营销人员、工程人员、行政人员等，在设计企业员工绩效管理指标时，要考虑到各专业人员的岗位特点，设计不同类型的绩效考核指标，建立横向分类别绩效管理体系。在纵向分层次绩效管理体系和横向分类别绩效管理体系双重结合下，构建科学合理的绩效管理分类体系。
3.部门岗位相结合的责任管理
部门职能绩效指标是衡量部门工作绩效表现的具体指标，是对部门工作任务完成效果的直接衡量方式，该指标为企业总体战略指标和经营目标的分解、部门应承担的职能等。员工岗位绩效指标是衡量某岗位员工工作绩效表现的具体指标，是对员工履行岗位职责能力的直接衡量方式，该指标为部门职能的承接和分解以及个人应该履行的岗位职责。在设计员工绩效管理体系时，应以岗位指标为主，辅以部门指标，建立个人团队相结合的绩效管理责任体系。4.KPI考核和360考核相结合的方法管理企业管理实践中经常运用的绩效考核方法为KPI考核法和360度考核法，这两种考核方法各有利弊。KPI考核法即企业关键绩效指标考核法，是把企业战略目标分解成为可操作的工作目标工具，指标量化细致，目标性强，但量化指标评价需要提供大量数据支持，侧重于容易量化，容易搜集数据的业务经营类员工岗位考核。360度考核即全方位考核法，是将与员工工作发生关联的上级领导、同事、客户、下属员工都作为评价者来评价员工的工作表现，多角度考核，兼听则明，但对于一些数据很难辨别真伪，需要大量精力去分析，侧重于不容易量化，综合性较强，接触面较广的综合管理类员工岗位考核。所以在设计员工绩效管理体系中，业务经营类员工岗位考核以KPI考核法为主，辅之以360度考核法；综合管理类员工岗位考核以360度考核法为主，辅之以KPI考核法，构建切实可行的绩效管理方法体系。
;1. 目标设置与对齐：研究如何在组织、团队和个人层面上设定合理、明确且可衡量的目标，并确保目标与组织的战略目标和业务需求相对应。研究还包括如何对不同层级的目标进行对齐和协调，以确保组织整体绩效的一致性。
2. 绩效评估与测量：研究如何有效地评估员工的绩效，包括使用不同的评估方法和工具，如自评、领导评估、同事评估、客户评估等。研究还涉及如何设计合理的绩效指标和评估标准，以便能够客观地测量员工的绩效表现。
3. 绩效反馈与发展：研究如何为员工提供及时、具体和有建设性的绩效反馈，以帮助他们了解自己的绩效水平，发现改进的机会，并制定个人发展计划。研究还包括如何设计和实施有效的绩效发展计划，以提升员工的绩效能力和职业成长。
4. 绩效奖励与激励：研究如何设计和实施合理的绩效奖励和激励机制，以激励员工取得优异的绩效表现。研究还涉及如何确保绩效奖励和激励与员工的绩效水平和贡献相匹配，并能够在激励员工的同时维护公平和公正。
5. 绩效管理技术与工具：研究不同的绩效管理技术和工具，如绩效管理软件、绩效评估工具、360度评估工具等，并探讨如何合理选择、应用和整合这些技术和工具，以提高绩效管理的效果和效率。
6. 绩效管理与组织绩效：研究绩效管理与组织绩效之间的关系，探讨如何通过优化绩效管理体系来提升整体组织绩效。研究还可以涉及不同组织类型、文化和行业的绩效管理实践，以了解不同背景下绩效管理的特点和趋势。
7. 绩效管理的有效实施：研究如何有效地实施绩效管理体系，包括如何建立明确的流程和程序，确保各级管理者和员工能够正确理解和运用绩效管理体系，以达到预期的效果。研究还包括如何解决绩效管理中可能出现的挑战和障碍，如员工对绩效评估结果的不满、评估偏见、评估结果与奖惩决策的关联等。
8. 绩效管理与员工参与：研究如何促进员工在绩效管理过程中的参与和合作，包括员工参与目标设定、自评和个人发展计划的过程，以增加员工对绩效管理的认同和支持。研究还可以探讨如何充分发挥员工在绩效管理中的主体地位，实现员工与组织的共同成长。
9. 绩效管理的持续改进：研究如何不断改进和完善绩效管理体系，以适应组织和环境的变化。研究可以包括对绩效管理体系的评估和反思，对绩效管理实践的持续监测和调整，以及对绩效管理的最新趋势和发展方向的研究。
10. 绩效管理与员工福利：研究如何将绩效管理与员工福利相结合，建立激励与福利相互补充的绩效管理体系。研究可以包括员工福利在绩效管理中的角色和作用，如福利作为绩效奖励的一种形式，以及员工福利如何促进员工绩效的提升。
以上是企业员工绩效管理体系的一些研究内容和要点。不同的组织和行业可能有不同的绩效管理实践和需求，研究者可以根据具体情况进行深入研究和实践，以推动绩效管理体系的不断优化和提升。