从程序员到技术管理,这要用人力资源管理的专业知识来看,就是一个非常典型的从“个人贡献者”向“团队管理者”角色转变的过程,这也是各公司人力资源部门会重点关注的一个群体,帮助这些新晋升为管理者的人员快速进行角色转换。
我将结合我人力资源从业生涯见到过的诸多案例、以及个人从员工升到管理层时的一些心路历程,来回答这个问题。
无论什么部门,能够从一个普通员工晋升到管理层,首先他的业务能力和专业水平都不会太差。但这样的人往往也会有一个缺点,那就是总是会认为什么事情只有自己才搞得定、才做得最好。
这种想法在做程序员的时候没问题,但做技术管理就不行了。这个时候一定要让自己深刻认识到,做技术管理的核心工作目标,是通过自己的下属达成工作业绩,因此,每当自己忍不住要去插手一件工作或者干脆想要自己做的时候,一定要问问自己:
如果把这件事交给下属,他做得不够好,这个后果是完全无法承担的吗?如果是,那就盯着下属做,或者实在不行自己做,如果不是,就坚决让下属做。成为习惯后,角色就算真正转变过来了。
能够放心让下属接手很重要工作的前提,是他们的确能够产出至少是合格的结果,否则整个部门的工作都会受到质疑,而你这个团队领导者,更是会被质疑是否胜任。
既能授权又能拿出好的业绩,管理者需要重点做好两件事:
其一是制定标准,经常要做的工作,正规的流程是什么?每一类型的工作,成果验收的标准又是什么?有了这个准绳在,就能够有效确保下属的工作都还在可控范围之内;
其二是提升自己辅导员工的方法和技巧,在自己会和教会别人之间,还隔着一道鸿沟,只有学会如何教和如何辅导,你才能够把自己的技术、思考方法、沟通方法和做事方法等,一点点去教会下属,让他们得到提升。这也是作为管理人员,能够真正放权的前提。
依赖下属完成业绩目标的管理者,最重要的就是解决两个问题,一个问题是让下属会干活、有能力干活;另外一个问题就是让下属有意愿干活,拥有一个能够好好干活的环境。
辅导和培养员工能够解决员工干活能力的问题,而激励下属及增强团队凝聚力则能够解决员工干活意愿的问题。主要分享3个主要方法。