两种常见的暗示与对策 第一种常见的暗示，主管经常以不合理的要求来刁难员工，好让员工受不了而自动离职。为了避免日后离职时出现劳资纠纷，初期还是以尽量配合主管要求的原则为主，一方面当作是另一个磨练自己的机会，一方面则可以开始做存盘备份的动作。 换句话说，为了以防主管日后硬是以工作表现不符合要求等不适任的原因强迫离职，在每一次授与工作的同时，员工可以用电子邮件的方式与主管再次确认工作内容；或是当主管一味地责难你的表现，你可以写下改善的方向，主动跟主管沟通。 即使主管没有回复，但你已做了再次确认的动作，同时也有明确的纪录，日后发生争议时可以此为左证，保护自己的权益。 另一种可能被用来暗示要自动离职的状况则是剥夺员工工作的成就感，也就是不再分派新的工作任务，甚至连手边进行到一半的业务都由其它同事接手，让员工处于无事可做的尴尬状态。 如果遇到这样的情形，当然不能就抱持着是公司不给我工作，又不是我不做的态度，开始上网闲聊或看报纸喝茶。相反地你应该主动协助周遭的同事，甚至委婉地跟接手你的工作的同事表达，公司可能对我有其它的安排，在那之前我可以先帮助你更快进入状况，同时记录每天的工作内容。 或者，你也可以自己创造新工作，利用时间搜集资料提出新的企划案。总而言之就是别让自己什么事都没做，以免日后让公司更有理由要求你离职。 当你怀疑你已被暗示要自动离职，另一个恰当的处理方式则是寻求人资部门的协助。 无论部门主管是理性地认为你真的不适任，或非理性的就是要逼你走，透过人资部门较客观的第三者立场来处理都是比较恰当的，也可以避免情绪性的冲突产生。此外，你也可以透过人资部门寻求调动职务、转换工作的机会。 大部分有制度的公司在处理不适任或表现不佳的员工时，通常都会有一定的程序与作法。从一开始以口头沟通的方式进行，若仍然无法改善，则逐步以书面记录的方式，共同明订改善的期限与目标，要求员工达成。 倘若仍然无法达成目标，此时人资部门便会介入处理，进行调动职务的辅导或离职意愿的沟通。因此员工大可不用时时担心，主管的那个行为是否又暗示了什么。
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