公司考核罚款不合法。罚款属于公权利,公权利的行使必须有法律依据。企业作为一个民事主体,与员工是平等的民事主体,它当然无权对员工进行罚款。因为员工的行为给公司造成损失的,公司可以进行追偿,但不是罚款。虽然,用人单位对劳动者没有罚款权,但并不意味用人单位对劳动者就没有经济管理权了。用人单位对劳动者直接罚款虽然没有法律依据,但是用人单位可以在规章制度或员工手册中设立"胯核奖或年考核奖”等类型的综合考核奖项,以绩效考核取代迟到罚款,范围可包括出勤、安全、质量、劳动纪律等方面,来行使管理权和规范员工行为。如果劳动者达到规章制度规定的考核要求,则全额享受奖励,否则就按比例或不能享受奖励。
《中华人民共和国行政处罚法》 第九条 行政处罚的种类:(一)警告、通报批评;(二)罚款、没收违法所得、没收非法财物;(三)暂扣许可证件、降低资质等级、吊销许可证件;(四)限制开展生产经营活动、责令停产停业、责令关闭、限制从业;(五)行政拘留;(六)法律、行政法规规定的其他行政处罚。 《中华人民共和国劳动合同法》 第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。
绩效考核制度的原则
绩效考核制度应该坚持以下原则:1、公平原则。公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平,就不可能发挥考绩应有的作用。2、严格原则。考绩不严格,就会流于形式,形同虚设。考绩不严,不仅不能全面地反映工作人员的真实情况,而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括:要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。3、单头考评的原则。对各级职工的考评,都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性),也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语,不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在,并且使考评系统与组织指挥系统取得一致,更有利于加强经营组织的指挥机能。4、结果公开原则。考绩的结论应对本人公开,这是保证考绩民主的重要手段。5、结合奖惩原则。依据考绩的结果,应根据工作成绩的大小、好坏,有赏有罚,有升有降,而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。
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