公平理论对于企业薪酬设计具有指导作用，对于许多成熟行业、生产经营相对稳定的大公司而言，除去员工持股，
股票期权等方式外，还可以着眼于员工整个
职业生涯来设计薪酬制度，对所有员工实施长期激励。着眼于职业生涯的薪酬制度，在员工职业生涯早期，企业支付的薪酬低于其所提供的边际产出，而在职业生涯后期薪酬高于边际产出，员工所得到的薪酬具有了延期支付的性质。这种着眼于职业生涯、具有延期支付性质的薪酬，对于企业来说，第一，有利于激励员工的积极性。因为，如果个人怠工而被辞退，就将丧失未来获得不断增长的相对丰厚的延期报酬。因此，员工会更加努力地工作；第二，有利于降低员工
流动率，产生长期激励效果。因为，如果
自动离职就不能获得延期报酬。而且，该制度与企业所提供的在职培训相联系，使企业有足够的时间收回人力资本投资的成本；第三，在职业生涯的早期支付较低的薪酬，使企业有足够的时间考察新录用的员工，从而减少因信息不对称而造成的录用不称职员工的现象发生。
实施着眼于职业生涯的薪酬制度的企业，通常有完善的内部劳动力市场，个人可以获得更多成长发展的机会，由于有一个美好的前景预期，从而对员工产生长期激励效应。但是，该制度可能会使个人承担更多的风险。因为，如果员工在获得延期报酬之前被辞退在现实中的确有企业这样做，不过企业的这种不讲信誉的行为很难在长期中重复实施，因为受骗的人会越来越少，而企业要招聘到合格员工也越来越难，或者因企业经营困难而被裁减就不能获得延期报酬。为降低这类风险，在制度设计时，雇佣双方通常是签定一个相对稳定的
劳动合同。当然，这并非意味着企业不能辞退员工，正如前文所说，当员工不努力工作时，同样会面临被辞退的可能。企业也会通过考核、奖勤罚懒等方式来保证该制度的有效实施。即便是排除了随意被辞退的风险，当企业破产倒闭时，个人仍要承担无法得到延期报酬的风险。因此，对于一个生产经营面临更大不确定性、处于初创阶段或衰退阶段的企业来说，不太可能实施这种薪酬制度。
纵观传统企业薪酬设计的模式，不难发现其存在的种种弊端：1 工资与
工作年限挂钩而不与实际工作相关；2 工资标准分级差距小，标准低；3 工资水平高低与市场行情、企业效益关系不紧；4 只注重客观的岗位区别，忽视职工的主观努力。所有这些，都造成了现有企业薪酬设计上对内缺乏公平性，对外缺乏竞争性的后果，导致企业人才的大量流失以及职工大锅饭思想。
所以
薪酬管理就要做到对内公平性是指公司内部相同或相似岗位的薪酬不应以有太大差距，员工付出相同的劳动得到小时工资应该相近。
对外竞争性是指公司岗位相对外部公司要有优势，一般在同行业该岗位的工资的
中位线以上就有竞争性。