[经典回顾]
优胜劣汰，适者生存，这是大自然的法则。企业不是慈善机构，如果员工的能力不行，那么就应该果断地让他卷铺盖回家。
末位淘汰的目的是激发在岗员工的工作热情，挖掘在岗员工的潜力，为企业获得更多的效益。
作为一种激励手段，末位淘汰法在适当的条件和环境下有其积极的作用。
第一，可以有效激励员工，避免人浮于事。末位淘汰法是一种强势管理，旨在激发员工的工作积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，克服了人浮于事的弊端，从而提高工作的效率和企业效益。
第二，可以精简机构，有效分流。在人员过剩的企业中，人浮于事的情况是无法避免的。在这种情况下，精简机构、有效分流是解决这个问题最有效和直接的办法。通过末位淘汰法，能够对不同绩效级别的员工实施淘汰，这样既兼顾了公平，又实现了机构的缩减。由此可见，在企业人员过剩的情况下，实施末位淘汰法是一种有效分流员工、缩减组织的好手段。
第三，能够有效推动企业向前发展。一般说来，企业管理员工大致可分为三个阶段。第一阶段，人力成本阶段。企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任。企业为了降低成本，多出效益，一味把员工工资压低，这种阶段是最原始的。第二阶段，人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的，开始重视培训，重视提高员工的能力。此阶段的企业会制定各种有关员工激励的制度，出台不同的考评办法。第三阶段，人力资本阶段。企业认识到要把人当作资产，实现资产增值。这时员工的革新能力和创造能力是最重要的。现在我们国家的许多企业正在从第一阶段走向第二阶段，有的还没有走到。所以，目前实施末位淘汰制适应当前我国企业员工管理的现状，能够有效推动我国企业向前发展。
第四，就国家机关单位而言，可以有效地激励干部队伍建设。干部队伍建设一直是一个重要问题。在机关中实施末位淘汰，在评估指标体系中加入民众评价因素，使人民有效地监督领导干部，使领导干部在任期间有压力。这样可以使领导干部更好的为人民服务，可以有效的把干部和职能部门置于群众监督之下，可以使清廉而有能力的干部等到应有的晋升。所以，末位淘汰法在推进我国干部队伍建设方面也是功不可没。
总而言之，在企业中实行末位淘汰法，能够给予员工一定的压力，从而在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工的积极性，使企业更富有朝气和活力，同时也有利于组织精简，从而更好地促进企业成长；在国家机关单位中实施末位淘汰法，对促进各级干部队伍建设、提高职能部门的工作效能都是有好处的。
[案例分析]
1999年8月20日，北京市著名的房地产开发项目——现代城销售部门6位销售副总监中的4人，率领他们部下的数十名员工酝酿集体跳槽将末位淘汰制在京城推向了高潮。被现代城除名的员工认为，他们离开现代城的根本原因是现代城评定销售业绩的末位淘汰制所致。现代城对所有销售人员每3个月根据业绩评定，进行一次职位调整，6名销售副总监业绩最差的一位自动下降为普通业务员，业绩最好的业务员自动上升为副总监。潘石屹曾说，现代城的成功，“末位淘汰制”功不可没。现代城曾经有过3天卖了3个亿的记录。
在使用末位淘汰制时，企业如果能始终本着公开、公正、公平的原则，本着以人为本的理念，采取科学的方法，形成完善的制度，就能不断激发员工的潜能，使企业不断地涌现出新的竞争潜力，增添新的活力，为企业创造出更大的价值。
[巧手点金]
企业应该怎样实施末位淘汰法呢？激励专家认为，在遵循科学性、客观性及可接受性的基础上，对人才的选、育、用、留做到如下几点，才能让末位淘汰法达到最佳效果。
1.企业在招聘之初就要尽力做到量才而用，避免一开始就埋下被淘汰的隐患，浪费了企业的职位资源和企业培养的精力。要与员工共同制定企业发展规划，给予员工一个明确的发展目标。让员工一进企业，就知道在这个企业该做什么，他未来的路是怎样的，要求是怎样的，他的长处是什么，真正做到以人为本。
2.在签订劳动合同时，双方就应在平等自愿的基础上，对“末位淘汰”达成一致，并在合同中有明确的说明。同时，这种合同应该是针对所有在职员工的，否则公司在执行“末位淘汰”时，就可能要冒违约的风险。
3.在实施末位淘汰前，企业应该制定一整套客观公正，并且公开透明的绩效评价体系，如果这样做了，排在末位上的员工自然无话可说。
4.考虑到我们国家目前正在处于转型期，还不能完全按照西方国家的方式运作，对排在末位的员工应尽可能采取温和的方式处理。比如，目前较为提倡“末位淘汰”应采取内部下岗，或通过开辟其他新的就业领域，给淘汰员工以新的就业机会。这是一种比较符合我国国情的好方法。
事实上，很多企业的末位淘汰制都有转岗、降职、转为试用期等内容。许多企业在评定时一般都会选出10%的不能胜任员工，但一般来说，最后真正被辞退的只有5%，这样做效果确实不错。
在具体操作中，企业还可以制定这样的规则：给首次排在末位的员工或某一比例范围内的员工一次“将功补过”的机会，给予“黄牌”警告；对于两次考核都处在末位或某一比例数范围内的员工，再向他出示“红牌”罚下岗。当然，这些都要结合企业的具体情况来操作。