常用的绩效考核方法严格说只有两种:KPI 和 BSC 。 360°考核其实并不是、或者说不 能算是绩效考核的方法,而更应该算是一种考核逻辑;从实际应用看, 360°更适合在调岗 的时候,用来了解某个岗位的上级、平级、下级、外部客户、内部客户这五个维度的主体, 对被评价者在某些指标方面的评价。 我们都知道, 作为管理者尤其是部门负责人, 不仅要对 内进行管理,还需要与内外部客户进行沟通, 这对管理者的沟通力、领导力、亲和力等方面 都提出了更多的要求。如果要提拔一个人,肯定不能片面的从他 /她的上司和下属那里了解 情况, 还需要从多个侧面去了解。 所以, 360°其实更适合在晋升 /调动某个员工的时候使用, 并不适合作为一种考核方法。
KPI 是最简单的绩效考核方法, 但难点首先在于 KPI 的选取是否合理。 多数企业习惯于 用经验法来选取 KPI ,这并不不妥,但如果企业退出了新产品 /新服务或者进入一个新兴市 场,需要增设新的 KPI 时,就会面临 KPI 如何选取的问题了。
BSC 确切的说是一种战略管理思想,卡普兰和诺顿发明 BSC 的时候,其立意是为了打 通从战略到行动的链接, 但随后被学术界和企业界给引申延展, 发展成一套比较成熟的绩效 考核模型。但是,在 BSC 的四个维度里,还需要将相应维度的 KPI 往里面填充。这样才能 够使用,否则只有 BSC 的话是无法考核的。
从实际操作的角度看, BSC 是一套很全面的绩效考核模型,但最大的问题在于:企业 如何判断在四个维度之间的各个 KPI 存在驱动关系?是依赖经验还是直觉?指标之间有无 重叠?指标间的逻辑关系是否正确?这些都是问题。所以,要想用好 BSC ,最好再配套使 用战略地图。
绩效考核的优点:将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。
绩效考核的缺点：
绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。
绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。