当今社会日新月异，政府规划、企业发展，都有可能导致企业搬迁的情况。
那么，企业搬迁，哪些情况员工要随迁，哪些情况，不随迁可以拿到经济补偿金呢？
这需要从不同的方面来分析：
1. 工作地点必须列入劳动合同条款。
劳动合同法第十七条明确规定，劳动合同应当包括工作时间、休假时间、劳动报酬、劳动保护、社会保险以及工作地点等涉及到签订合同员工的核心利益条件条款。所以工作地点作为劳动合同的必备条款，是必须列入劳动合同的。
2、工作地点的变更属于重要的客观条件的变更
《劳动合同法》第四十条第三款："劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行"可以协商解除劳动合同。
而工作地点在劳动合同中是关乎员工切身利益的核心条款，当企业工作地点发生变更并造成员工不便时，是属于"客观情况发生重大变化的"。
3. 所以，工作地点的变更，是属于劳动合同订立时所依据的重大客观条件变化。虽然企业搬迁是企业的经营自主权，但是不单纯是企业自己的事，同样需要考虑员工感受与需求。
虽然企业有搬迁的自主决定权，但是，公司搬迁以后，员工是否必须随迁呢？
这里的判断标准是：公司搬迁，到底是劳动合同的履行范畴，还是劳动合同的重大变更范畴？
以下几种情况就属于劳动合同履行范畴：
1、本市同一个行政区域内的搬迁。
例子1：青岛CD电子公司从青岛保税区搬迁到青岛开发区。
虽然这种搬迁，会给员工履行原劳动合同带来一定的变化，比如公交线路变了，开车多了几个路口。但考虑到这种变化只属于一般变化，对员工的影响很小，员工原则上还是可以继续履行劳动合同的。
2、本市内跨行政区域的搬迁，但是未造成严重影响的。
例子2：青岛MN服装公司从青岛市北区搬迁到青岛李沧区。
这种搬迁，表面上看是跨越了不同的行政区域，但是，两处办公场所的距离并不是很远，实际上这种也属于一般变化，劳动合同还是可以继续履行。
3、本市内跨行政区域的搬迁，造成一定的影响，企业采取弥补措施消除或降低影响的。
例子3：青岛PQ公司从青岛市李沧区搬迁到青岛市城阳区。
因为城阳区属于郊区，车距较远，但是公司提供了班车。因为青岛市区平时堵车严重，所以搬迁后跟班车，上下班时间并未发生大的变化。
4、跨市行政区域的搬迁，但不属于工作地点的变更。
这种情况，比如从市区搬到郊区，虽然属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化。但是，企业为了消除这种变化带来的影响，采取了给员工提供了班车、交通补贴、宿舍或调整上下班时间等措施。这种情况下，考虑到公司已经作出了一定的努力，对于员工来说，变化属于可以接受的范围，故劳动合同还是可以继续履行的。
5. 企业虽然搬迁，但搬迁对于岗位工作影响不大的。
例子4： AM公司从青岛搬迁到潍坊，莎莎是AM公司的销售员，考虑到销售工作的特殊性，劳动合同约定她的工作地点为整个山东地区。
因为莎莎的工作地点中包含了潍坊，故企业的搬迁对她来说，并不属于工作地点的变更，劳动合同可以继续履行。
公司搬迁，属于劳动合同履行范畴的，员工应继续履行劳动合同，即员工应到新办公场所上班。如果员工拒绝到新办公场所上班的，就构成了旷工，公司可以按照规章制度予以处理。比如，公司规定，员工连续旷工三天以上，则属于严重违反公司规章制度的行为，公司有权解除劳动合同。那么，这种情况下，公司可以对员工作出辞退处理并不需要支付经济补偿金。
企业搬迁，属于劳动合同订立时所依据的重大事项变更范畴，员工不随迁的，就需要支付经济补偿金。
比如以下情形：
1、跨地市行政区域的搬迁，导致最低工资、社保基数劳动合同基准发生变化的。
例子5：青岛YIYI公司从青岛搬到日照。
这种跨市行政区域的搬迁， 对于员工的劳动合同中工作地点、劳动报酬、社会保险等基准（如：最低工资标准社会保险、住房公积金等）都会发生重大变更，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形。
2、本市内跨行政区域的搬迁，造成严重的影响。
例子6：青岛TF公司从城阳区搬迁到黄岛区，新旧办公场所距离100公里以上，虽然公司规定：员工愿意跟随公司搬迁的，公司提供宿舍等弥补措施，但因距离太远，当地员工前往新工作地点上下班时间增加了三四个小时。这种搬迁，虽然是本市内的搬迁，公司也采取了弥补措施（为员工提供宿舍），但是很多当地员工确实无法到达新地址上班，公司的搬迁对员工履行劳动合同造成了实质性地重大影响，属于劳动合同订立时所依据的客观情况（工作地点）发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行的情形。
公司搬迁，属于劳动合同事项的重大变更范畴的，公司要求员工随迁的，员工有拒绝的权利。
如员工同意的，则双方变更原劳动合同，继续履行。
如员工拒绝的，则公司不得强行要求员工到新办公场所上班。
此种情形下，双方对变更劳动合同事项（工作地点）未达成一致意见，公司应按照劳动合同法第四十条第（三）项的规定，向员工提出解除劳动合同并支付经济补偿金。