人力资源规划有两种方法:定量和定性法。
定量法,又称“自上而下”法,它从管理层的角度出发,使用统计和数学方法,多为理论家和专业人力资源规划人员所采用。定量法把雇员视为数字,以便根据性别。年龄、技能、任职期限、工作级别、工资水平以及其他一些指标。
把员工分成各种群体。 这种方法的侧重点是预测人力资源短缺。剩余和职业生涯发展趋势,其目的是使人员供求符合企业的发展目标。
定性法,又称“自下而上”法。它从员工角度出发,使每个员工的兴趣。能力和愿望与企业当前和未来的需求结合起来。受过培训。从事咨询和管理开发的人力资源管理人员使用这种方法。
该方法的侧重点是评估员工的绩效和晋升可能性,管理和开发员工的职业生涯,达到充分开发和利用员工潜力的目的。
值得强调指出的是,传统企业人事规划,偏重定量分析,强调处理和解决“硬”问题,其管理依据主要是被称为科学管理之父的泰罗提出的“工作研究”理论。
泰罗研究员工完成工作任务的整个过程,强调对其动作和行为进行仔细记录分析,在此基础上预测人员供给与需求。
泰罗制的弱点在于它是从管理层的角度出发,偏重管理者的利益,而没有考虑到员工的创造性和主动性,使员工在被迫的环境下工作,不利于员工潜力的发挥。
人力资源规划对这种由管理层起主要控制作用的“胡萝卜加大棒”式的“工作研究”方法提出了挑战。
目前的人力资源规划由于认为人是一种资源,认识到在采取“硬”办法解决问题的同时,还应考虑到“软”办法,主张采用定性办法来分析预测员工的需求与供给,即考虑到员工的创造力、创新活动。
灵活性对动态人力资源供需的影响。因此,在进行人力资源需求预测时除了采用传统的定量分析,还应使用定性分析,从员工处了解目前状况和未来设想背后的因素,获取相应的“软”数据。
就理想的人力资源规划方法而言,应将定量与定性方法结合起来使用。因为定量和定性方法可以互相补充,相得益彰,为人力资源规划提供更为完整的信息。
同时,对它们的结合使用,还可以把人力资源管理专业人员和操作人员结合在一起,达到集思广益的目的。
在制定人力资源规划时,需要确定完成组织目标所需的人员数量和类型,这就需要收集和分析各种信息,预测人力资源的有效供给和未来的需求。
在确定了所需人员类型和数量以后,人力资源管理人员就可着手制定战略规划和采取各种措施以获得所需的人力资源。
加强企业人力资源管理的有效方法:
1、要有爱惜人才的理念。
人才是企业的宝贵财富,各级管理者必须爱惜人才,绝不能嫉贤妒能。即使管理者自身是一个非凡的人才,如果手下没有几个才华卓越的干将和一大批各类骨干,孤家寡人是很难成就大业的。
2、关键人才的培养和管理。
关键人才是我们的核心和代表,是我们的灵魂和骨干。在加强人力资源管理中,公司不论大小,不管是何种所有制结构,都必须拥有这样一批核心员工。
http://www.lujiatouzi.com在市场经济条件下,企业之间的竞争最终也将是关键人才的竞争,核心人才的数量和质量,决定着公司的核心竞争力,决定着公司的生存和发展。
3、要有举荐人才的美德。
管理者应有举荐人才的美德。一个岗位不适合的人才是一个不安定因素,即使他本人顺从,没有表现出怀才不遇的情绪,但“事不平,有人鸣”。人们会自觉或不自觉地将人才与管理者作对比,降低管理者的威信。
4、建立人才培养的机制。
要拥有人才就要有培养人才的机制,海尔、联想、华为、蒙牛这些顶尖企业都是人才辈出。为什么是它们呢。在人力资源管理中,是因为它们的制度吗。制度每个公司都有,为什么别的公司没有成功。
是因为它们领导的杰出才能吗一个领导者有很多工作,能用多少时间培养人才,又能培养出多少人才?品牌管理公司鹭佳表示,其实,这些杰出的领导者无不是创造出一种极佳的企业环境,营造出一种良性的企业氛围,这种环境和氛围孕育出企业的人才。
人力资源规划有两种方法:定量和定性法。
定量法,又称“自上而下”法,它从管理层的角度出发,使用统计和数学方法,多为理论家和专业人力资源规划人员所采用。定量法把雇员视为数字,以便根据性别。年龄、技能、任职期限、工作级别、工资水平以及其他一些指标。
把员工分成各种群体。 这种方法的侧重点是预测人力资源短缺。剩余和职业生涯发展趋势,其目的是使人员供求符合企业的发展目标。
定性法,又称“自下而上”法。它从员工角度出发,使每个员工的兴趣。能力和愿望与企业当前和未来的需求结合起来。受过培训。从事咨询和管理开发的人力资源管理人员使用这种方法。
该方法的侧重点是评估员工的绩效和晋升可能性,管理和开发员工的职业生涯,达到充分开发和利用员工潜力的目的。
值得强调指出的是,传统企业人事规划,偏重定量分析,强调处理和解决“硬”问题,其管理依据主要是被称为科学管理之父的泰罗提出的“工作研究”理论。
泰罗研究员工完成工作任务的整个过程,强调对其动作和行为进行仔细记录分析,在此基础上预测人员供给与需求。
泰罗制的弱点在于它是从管理层的角度出发,偏重管理者的利益,而没有考虑到员工的创造性和主动性,使员工在被迫的环境下工作,不利于员工潜力的发挥。
人力资源规划对这种由管理层起主要控制作用的“胡萝卜加大棒”式的“工作研究”方法提出了挑战。
目前的人力资源规划由于认为人是一种资源,认识到在采取“硬”办法解决问题的同时,还应考虑到“软”办法,主张采用定性办法来分析预测员工的需求与供给,即考虑到员工的创造力、创新活动。
灵活性对动态人力资源供需的影响。因此,在进行人力资源需求预测时除了采用传统的定量分析,还应使用定性分析,从员工处了解目前状况和未来设想背后的因素,获取相应的“软”数据。
就理想的人力资源规划方法而言,应将定量与定性方法结合起来使用。因为定量和定性方法可以互相补充,相得益彰,为人力资源规划提供更为完整的信息。
同时,对它们的结合使用,还可以把人力资源管理专业人员和操作人员结合在一起,达到集思广益的目的。
在制定人力资源规划时,需要确定完成组织目标所需的人员数量和类型,这就需要收集和分析各种信息,预测人力资源的有效供给和未来的需求。
在确定了所需人员类型和数量以后,人力资源管理人员就可着手制定战略规划和采取各种措施以获得所需的人力资源。
加强企业人力资源管理的有效方法:
1、要有爱惜人才的理念。
人才是企业的宝贵财富,各级管理者必须爱惜人才,绝不能嫉贤妒能。即使管理者自身是一个非凡的人才,如果手下没有几个才华卓越的干将和一大批各类骨干,孤家寡人是很难成就大业的。
2、关键人才的培养和管理。
关键人才是我们的核心和代表,是我们的灵魂和骨干。在加强人力资源管理中,公司不论大小,不管是何种所有制结构,都必须拥有这样一批核心员工。
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3、要有举荐人才的美德。
管理者应有举荐人才的美德。一个岗位不适合的人才是一个不安定因素,即使他本人顺从,没有表现出怀才不遇的情绪,但“事不平,有人鸣”。人们会自觉或不自觉地将人才与管理者作对比,降低管理者的威信。
4、建立人才培养的机制。
要拥有人才就要有培养人才的机制,海尔、联想、华为、蒙牛这些顶尖企业都是人才辈出。为什么是它们呢。在人力资源管理中,是因为它们的制度吗。制度每个公司都有,为什么别的公司没有成功。
是因为它们领导的杰出才能吗一个领导者有很多工作,能用多少时间培养人才,又能培养出多少人才?品牌管理公司鹭佳表示,其实,这些杰出的领导者无不是创造出一种极佳的企业环境,营造出一种良性的企业氛围,这种环境和氛围孕育出企业的人才。
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