企业最常用的绩效考核方法

Question

如题所述

Answer 1

　　企业最常用的绩效考核方法

　　绩效考核作为绩效管理的关键环节，运用合理的方法对员工进行绩效考核，才能有效达到改善员工行为和管理员工的目的。以下为企业在进行绩效考核时最常用的几种方法及其效果对比和评估：

　　一、相对评价法

　　相对评价法是在某一团体中确定一个基准，将团体中的个体与基准进行比较，从而评出其在团体中的相对位置的评价。采用标准分数进行评价，实际是表示考察的对象在总体中处于什么位置，所以这种评价是一种相对评价。

　　例如，对某校统考成绩的评价，通常是以该校所在市(县)统考的平均水平作为评价的基准，以该校成绩在一个市(县)中所属的地位来判断。

　　具体方式：

　　序列比较法

　　序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。

　　相对比较法

　　相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

　　强制比例法

　　强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。

　　二、绝对评价法

　　绝对评价法是在评价对象的集合之外确定一个标准，评价时把评价对象与客观标准进行比较，确定评价对象达到目标基准绝对位置的评价。例如，教学评价的标准，一般是教学计划和教学大纲，以及由此确立的具体评定指标。

　　具体方式：

　　目标管理法

　　目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

　　关键绩效指标法

　　关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

　　等级评估法

　　等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。

　　平衡记分卡

　　平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

　　三、描述法

　　描述法可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设，从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求预测规划。但是，这种方法对于长期的预测有一定的困难，因为时间跨度越长，对环境变化的各种不确定因素就更难以进行描述和假设。

　　描述法的第一阶段是认真选取标准工作岗位。第一步应采用评分法，将工作分为5~6个基本因素，再将这些因素一一分解为子因素，如下表：

　　为了便于评价每个岗位，这种方法把这些因素分为四个等级(一般的、好的、优秀的、极出色的)。评定小组对全部标准工作按这四个等级打分，也就相当于对每一种工作岗位做了描述。这样就提供了标准工作岗位的初步等级。通过这个过程，因素和等级的定义逐渐被确定下来。

　　然后，再对测评因素给予权重。这种工作第一次是用成对比较法排列岗位完成的。从某种意义上讲，这种方法是对使用配比比较法来决定权数的评分法的简化。

　　特点：描述法的主要特点是用简单的因素来评分，并且强调职工代表充分参与每个阶段的重要性，极大的调动了广大职工的积极性和参与意识。

　　具体方式：

　　全视角考核法

　　全视角考核法(360°考核法)，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。

　　重要事件法

　　重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。

　　绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。

　　四、目标绩效考核法

　　目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。

　　同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。

　　常见的指标：

　　销售额(销售收入)

　　生产成本(次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率)

　　采购成本(原材料成本、设备成本、进货成本)

　　管理成本(运营成本节约率)

　　营销成本(费销比)

　　人员工资成本(人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比)

　　税务成本(节税率、税销比)

　　商业模式建设(商业模式的量化、标准化、有形化)

　　生产系统建设(生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订)

　　组织系统建设(组织系统的`方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估)

　　业务系统建设(业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订)

　　财务体系建设(财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订)

　　流程体系建设(运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订)

　　绩效考核的计分方法：

　　常用的考核指标计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。

　　层差法

　　层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。

　　例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。

　　如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，假设计分方式可以分为三种：

　　A、25日以内完成，得15分;

　　B、25～30日之间完成，得10分;

　　C、30日以后完成，得0分。

　　减分法

　　减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。

　　比率法

　　比率法就是用指标的实际完成值除以计划值(或标准值)，计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。

　　计算公式：A/B*100%*相应的分数。(A为实际完成值，B为计划值或者标准值)

　　例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数

　　如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*20。

　　非此即彼法

　　非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。

　　例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。

　　假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，因此信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成(得10分)，没有完成(得0分)。

　　说明法

　　无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法。

　　例如：员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。假如该指标为某岗位的20%，则四项分值分别为：2分、8分、4分、6分;六位管理者针对四项内容分别打分，将六位管理者对四项打分之和即为最后得分。

 

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Answer 2

一、简单排序法
简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。首先，拟定考核的项目。 第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。 第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。
二、强制分配法
强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。
三、要素评定法
要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。首先，确定考核项目。其次，将指标按优劣程度划分等级。然后，对考核人员进行培训。最后，进行考核打分。
四、工作记录法
工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。随时记录操作过程中出现的违规、不良或绩优表现等情况，根据记录进行考核加减分或奖罚。
五、目标管理法
目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法，是一种领导者与下属之间的双向互动过程。彼得德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，恰恰相反，是有了目标才能确定具体工作。当组织最高层确定了组织目标后，必须对其进行有效合理的分解，转变为各部门以及每位员工的分目标，管理则根据分目标完成情况对下级进行考核、评价、奖惩。
目标管理要符合“SMART”的原则，实施步骤 ：1.确定工作职责范围； 2.确定具体的目标值； 3.审阅确定目标； 4.实施目标 ；5.对目标大厂情况进行总结；6.考核及后续措施
六、KPI
关键绩效指标(KPI, Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具。KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原理”。即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
七、BSC
平衡计分卡（Balanced Score Card），是常见的绩效考核方式之一，是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。
八：EVA
EVA(Economic Value Added经济增加值) 就是税后净营运利润减去投入资本的机会成本后的所得，体现了企业在某个时期创造或损坏了的财富价值量。EVA考核使得经理人像所有者一样思考和行为，有助于分析并找出多元化企业中最佳的资本投向，更合理的优化资源配置。
九、360度考核法
360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。 首先，听取意见，填写调查表。 然后，对被考核者的各方面做出评价。 在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。

Answer 3

企业使用的绩效考核方法因公司的文化、业务性质、员工类型等因素而异，没有一种固定的标准答案。以下是一些常见的绩效考核方法：
1. KPI（关键绩效指标）：KPI是一种定量的绩效考核方法，通过设定关键绩效指标，明确员工的工作目标和期望达成的结果，并通过定期的评估和反馈来考核员工的绩效。KPI通常与公司的战略目标和业务需求相一致，可以帮助员工明确工作重点，激励员工实现预期绩效。

2. 360度评估：360度评估是一种多方面的绩效评估方法，通过员工自评、上级评估、同事评估和下属评估等多方面的反馈，全面了解员工在不同角色和层级中的表现，包括工作成绩、沟通能力、团队合作等方面的绩效表现。这种方法可以提供多维度的评估结果，帮助员工全面了解自己的优点和改进空间。

3. 行为评估：行为评估是一种基于员工在工作中展现的行为和态度来评估绩效的方法。通过评估员工在工作中的行为举止、职业操守、团队合作等方面的表现，以及员工对公司文化和价值观的符合程度，来评估员工的绩效。

4. 目标管理：目标管理是一种将公司的战略目标和团队、个人目标相连接，通过设定明确的目标和达成的结果来评估员工的绩效。目标管理通常涉及设定SMART原则（Specific、Measurable、Achievable、Relevant、Time-bound）的目标，追踪目标的完成情况，并对目标完成情况进行评估。

5. 面谈评估：面谈评估是一种通过定期的面对面交流和反馈来评估员工的绩效。上级和员工之间进行定期的绩效面谈，可以帮助员工了解自己在工作中的表现和改进空间，并提供及时的反馈和指导。

这只是一些常见的绩效考核方法，企业可以根据自身情况和需求选择合适的绩效考核方法，同时需要确保绩效考核方法公平、透明、合法，并与公司的业务和组织目标相一致，以激励员工提高绩效和实现公司的战略目标。