简历造假防不胜防！HR该如何识破真伪人才？

Question

如题所述

Answer 1

入职背景调查，在中国还算是一个新兴的概念。相较于欧美专业化的员工入职调查流程，中国在防范劳动用工风险方面还处于初级阶段。

在中高端人才招聘中，简历信息作假问题也曾被屡次曝光，其中不乏知名企业高管，如2010年“打工皇帝”新华都总裁兼CEO唐骏曾爆出学历丑闻，这对于企业的雇主品牌造成过巨大的损害。

在中国劳动用工成本提高的背景下，简历造假事件频发等使得入职背景调查这件事越来越受到企业及其HR团队重视。一秒背调背靠大数据征信旨在打造一个防范个人职业信用风险的系统，帮助企业约束个人职业失信行为。

公司介绍

一秒背调隶属于上海檀诺信息科技有限公司，现位于上海市陆家嘴金融中心，核心团队成员主要来自51job、携程、网易、京东、环迅支付等国内外一流企业，现为第44届环球国际小姐中国区总决赛主冠名方。

一秒背调创新性的建立了跨地域跨行业联防联调体系、多数据全方面为企业在招聘中专业定制背调，有效地防范求职者学历造假、工作资质造假、夸大岗位功能、隐瞒不良记录等不诚信行为，匹配各类行业用人需求。

一秒背调产品

一秒背调平台拥有广泛数据源，共有四种优质套餐可供选择：

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在任何商业模式下，信用与安全对于企业的发展都至关重要。为了给用户带来更好的体验，一秒背调为用户提供免费查询报告的机会。

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Answer 2

近年来，身份盗用、伪造学历、伪造工作履历、专业资格造假、夸大个人工作能力、简历虚假，甚至更为严重的是泄露公司机密牟取暴利等等。
职场诚信的缺失，导致用人单位无法看到真实、全面的求职者，往往看到的是那个已经被夸大、被包装过后呈现出的求职者。
一直以来，劳动者一直是作为弱势的一方展现在大众面前。然而随着法律、媒体和道德主体对于劳动者的保护，未对劳动者的职场行为作出要求和相应的惩戒，所以近几年来这种关系正在发生改变。虽然劳动者处于弱势地位，但是并不代表一些人可以违背职场诚信和法律法规，对用人单位造成不同程序的损失和影响。
职场中的作假往往分为两类；
第一类是简历信息的夸大、捏造，比较普遍的是以下几类：
1、学历虚假（学位造假、学历捏造、学历非国家承认院校）
学历虚假，是职场中最常见的。无学历或是肄业没有拿到学位证书，却声称拥有该学历，尤其是国外大学学历。
对于国外大学学历，很多HR是无法验证真假的，这时候可以委托专业背景调查机构进行审查。
2、工作时间造假（工作时间夸大、工作经历捏造）
候选人在背调中提供行业Top企业的员工号，经专业机构查证姓名不符，提供的证明人却是该公司员工，经过反复核查发现候选人自己花钱刻了萝卜章，整段工作经历造假。
造假社保公积金记录……
为了使自己看起来更稳定，修改某一段工作的起始时间。或是直接隐瞒某一段或较短的工作经历，不希望自己看起来过于jumpy。但这些情况很可能在背调中被发现，并且不会被当做小失误而原谅。
3、岗位描述造假
把老板的职位套在自己身上，夸大自己的工作职责。比如在描述某项工作时将自己“参与、协助”过xx项目美化升级为“负责和带领”XX项目，将自己描述成占主导地位的项目经理或团队Leader。
4、离职原因造假
隐瞒真实离职原因，结果在背调中发现离开前一家公司是因为一次醉酒把老板打了，同时被发现工作时间造假，连离职证明都是自己做的（找了个模板）。
第二类是真正的虚假捏造工作履历的完全造假，工作内容的辅助与主导，岗位捏造，以各种各样的虚假信息，去谋求高薪高管职位；
针对工作履历造假、学历造假的情况，一般可以通过一些官方的渠道进行查询。比如：社保网、学位网等。需要注意的是，学信网只能查询2001年以后的学历信息。如果想要查询2001年以前的学历信息或者深层次的内容，可以委托第三方专业背调公司进行查询。比如说全景求是，他们可以利用官方的渠道去查询候选人2001年以前的学历信息，调研周期相对较短，而且调研项目比较全面，调查标准化程度较高。简单的内容，可以使用全景背调公司的小工具进行查询，周期短，价格低廉。

近年来，有不少企业因为商业机密的泄露蒙受巨额的损失，有些甚至因此遭受灭顶之灾。对于商业机密进行有效的保护，对于企业来说是至关重要的。所以，为了防患于未然，企业应该主动对在职人员进行定期的“排畸”，也就是我们常说的背景调查，重点对员工是否有商业利益关联风险进行筛查。
职场诚信是所有企业共同努力的结果，如果每个企业都能在背景调查上多下工夫，让诚信缺失者无处可寻，那么，大环境就会得到净化。今天，新的人才市场形势也给HR们提出了新的要求，不仅要招聘到适合企业发展的人才，还要从入职前控制企业的潜在风险。并利用多种手段，给企业在未来人才的任用、职责确定提供最有效的帮助。

Answer 3

这个多沟通提问

Answer 4

背景调查怎么做？
1. 什么时候调查？
所有的面试流程都走完，确认要录用该候选人，并在offer发放前进行，离职流程走完可以规避职位取消、领导反悔的可能，offer发放前可以避免不必要的纠纷；
2. 背调前需要获取候选人同意吗？
背调前一定要经过候选人的书面授权，与其达成一致，否则有侵犯隐私的嫌疑，不声不响的进行背调更是不可取的。可以在候选人面试时填写的求职登记表中要求其签名授权、提供联系人及电话并让候选人申明提供的信息是真有效的，背调出不符或虚假信息其愿意接受公司的相关处理，并在面试时与其再次口头确认。
3. 该调查哪些人呢？
是公司所有的人员都需要做背调吗？背调更多的是针对掌握公司核心资源的人，更准确的来说分为三类人员：
一是涉及技术秘密、商业资料的，如公司核心技术人员、销售等；
二是涉及金钱的，如财务、出纳等；
三是涉及高层管理的，如公司高管，掌握公司的核心资源、运营方向及商业秘密；
以上这些人员可能会危及一个公司的生存，需要着重关注；
对于基层的员工在有必要的情况下也可做一个简单的调查，如：职场诚信度、与上家公司是否有劳动纠纷等方面，以免除在用工过程中可能会发生的纠纷及劳动碰瓷。
4. 向谁来调查呢？
与候选人工作接触最紧密的人，从360度来进行调查，该候选人的上级、平级、下级、同事、客户、供应商及合作方都是很不错的选择，不同的角度不同的身份能够反应一个人不同的面，要想全面真实了解一个人，最少需要从3-5人对其的评价来做出考察与判断；
5. 调查些什么呢？
1）基础数据：
①身份证：全国公民身份证号码查询服务中心
②学历：学信网、教育部留学服务中心、全国职业资格证书联网查询、学校档案、发证机关等等。
③ 任职时的基本情况：任职时间、职位、公司名称等表面的信息。提供的简历、网站下载的简历、填写的求职登记表是否一致；离职时的最高职位。
2）工作履历：
①离职原因：不能直来直去，要用委婉的话语达到了解的目的。如：你知道他离职消息的时候第一反应是什么？如果有机会，你还会再邀请他回公司任职吗？考察候选人对公司的重要性，及他在公司人员心中的形象。
② 个人优缺点：一般人都会愿意说点好话，或是用“不错，挺好”等话语唐塞过去，怎么才能有技巧问呢？
如：能否说一下他最擅长的工作有哪些？假如他入职新公司，你有什么好的建议送给他吗？
④职业道德：他工作期间有没有不良的记录？他离职之后有没有议论公司？他与公司有没有劳动纠纷？财务纠纷？
他与公司有没有保密协议？竞业限制？有没有没办完的事情？
⑤ 薪酬待遇：定薪要兼顾市场水平、公司内部的同事，候选人上家的薪资情况及他目前的期望，找到平衡点，背调也仅是一个参考，可从以下几方面进行：银行流水、社保基数、原公司的薪资证明、招聘网站、熟人了解；
除了调查以上的信息，使用以上的方法，还可通过候选人的社交网站、公司所在的行业论坛、新闻、候选人上家公司的网站、猎头公司及HR同行之间的互帮互助来全方位了解、考察候选人。
6. 背景调查要调查到什么程度？
背调仅调查与工作相关的硬性和软性信息，切忌调查候选人的隐私，比如：感情是否顺利？是否离过婚？平时消费习惯怎样？都爱和哪些人聚会等等。
7. 调查后怎么做呢？
将背调的结果形成报告，结合面试情况辩证分析，综合运用，找到最符合公司的那个人；
并不是别人眼中的不好就真的是不好，假如公司的职位正好需要这种特质的人呢？比如：有些人眼中的固执，不好沟通，太坚持原则，可以我们招聘的职位正好需要这样的人呢等等；
背调时不能一味追求标准答案，个人要善于判别真伪，巧听弦外之音，证实或澄清在面试时发现的疑问，所有的背调仅是参考，要结合候选人在面试时的表现综合判断，找到最适合的那个人。
8. 发放offer。
面试流程OK,背调结果也OK,这个时候就可以发放offer了。