第1个回答 2020-11-14
不知道大家有没有注意过，深得老板信任的HR 负责人都有一个共性：
年终总结的述职报告一定亲力亲为，各种认真仔细慎重，每个字都要嚼难三次反复琢磨才会定稿。
所以优秀的HR负责人一定要学会做一份完美的年终总结报告。
为了让文章足够精炼干货，避免大家网络找资料的时间浪费，我把全网所有相关的内容都翻了个遍，据各公司情况不同，形成了两套总结思路：
基础传统篇；
进阶战略篇；
基础传统篇
俗话说得好，没有功劳也有苦劳。
传统篇的前提在于有没有能拿得出手的业绩？有没有通过人力管理让公司的发展突飞猛进？
如果都没有，那么咱们不讲功劳，讲苦劳。
苦劳以呈现工作量和好像是业绩的业绩为汇报内核
通常我们分为三段式：
年度工作总结
来年工作计划
需要获得支持
一、年度工作总结
首先回顾下当年部门重点项目或工作
如果项目多，捡重点且成效好的项目说。
如果项目少，尽量突出完成成果。
如果项目少而且完成不尽人意，且不是公司关注重点，那这一项回顾就免掉吧。
接下来汇报当年部门指标完成情况
对于完成不错的指标不着痕迹的突出下。
对于完成不好的指标做总结分析：
为什么出现这样的问题？会有怎么样的改进举措。
再接下来汇报六大模块的工作内容
如果成果不够突出或者不好看，那么：
招聘的突出下筛了多少简历，面了多少人；
培训的突出下培训了多少场次，多少人次；
绩效的突出下同比环比下有哪些相关指标提升；
薪酬的一般来说数据不会怎么好看，所以提一提人力成本，人均产值就行。如果薪酬相对同行偏低，可以提一提差距。如果薪酬相对同行偏高，且产出又低于同行，那就低调点，别吭声。
企业文化、员工关系方面如果做的工作多，也可以量化提一提。
二、来年工作计划
以公司年度经营目标作为计划前提
从组织架构、招聘、培训、绩效、薪酬以及文化
各板块出发，阐述如何配合经营目标的达成。
同时表示当年完成不好的指标一定会着重关注。
三、需要获得支持
一般来说就是：预算、编制、权限
所提的支持一定要有理有据
如果当年业绩好，就嚣张点，该提就提。
如果当年业绩不好，低调点，保证生存就行。
选择这种方式汇报的同学
所在公司的老板通常不会
对HR部门抱有太大预料之外的期望
但他们至少要知道HR一年到头到底做了什么事
再看看怎么评价这些事情的价值含量。
这样的汇报很难出彩，但是也很难出错。
进阶战略篇
进阶战略篇通常适用于有一定规模或者处于高速发展期的公司，HR部门的工作因为公司原因具备一定的广度和深度，有足够的工作、数据和经验支撑年度总结汇报。
进阶篇的内核是以支撑公司战略发展为中心，也通常是三段式：
年度工作总结：
数据诊断分析：
未来工作规划；
一、年度工作总结
进阶篇的年度工作总结和基础篇的内容都是一样的，但是在角度和深度上会有所不同：
第一点依然是重点工作或项目的回顾
从支撑战略的思维角度出发。
只抽取一两个对公司最有价值的做回顾就行了。
重点阐述工作有什么成果，对公司有什么价值。
第二点是非指标性核心工作的完成情况
非指标性核心工作的标准，是与公司战略目标休戚相关，但又无法指标化的长期持续工作。
呈现出完成情况和进度，言简意赅尽量总结介绍。
让领导知道部门还做了哪些工作和为什么做。
第三点是年度关键绩效指标完成情况
呈现成表，完成没完成一目了然，简述情况即可。
二、数据诊断分析
战略数据不仅是内部数据，还应该有市场数据。
战略数据分析不是简单的分析单项数据，或者展现自己工作完成的好坏，而是通过数据分析出当前工作在匹配公司战略方面是否存在问题以及如何更好的调整。
通常我们会从四个维度进行呈现和分析，大家可以根据自己公司实际情况全部或抽取部分在总结时进行分析诊断。