提到职场跳蚤，让很多招聘从业者颇为头疼。他们为了招到适合公司的人才，花费了大量的人力、物力、财力，可结果面试的求职者讲的头头是道，像个难得的人才，可此类人一开始工作就会慢慢的原形毕露。
怎么去看应聘者是不是职场跳蚤，一般可以这样看：
1、更换思路，提出询问让求职者猝不及防，迫使求职者快速思考和回答，通过的求职者的回答你就可以观察他的反应能力和逻辑思维能力，从而达到你想要的效果。
2、调查应试者背景，在招聘重要岗位，你可以在求职者简单介绍过自己后，直接告诉其要求对其背景进行调查。接下来求职者要么说不接受“背调”，那就可以终止谈话。如果对你实话实说可以通过谈话进行了解。往往这时，面试再进行时求职者就会摒弃事先想好的、虚假的东西，你就问到或看到你想要的。
但应聘者是专业跳蚤的为少数，多数人是为了生存，为了找到合适的工作。当到一个管理中感到不适合，跳蚤一下也是可以的。
每个公司去应聘员工肯定是想要找一个可以为公司做出贡献的员工，因为公司是要给员工支付工资的。而公司的钱也不是大风刮来的，能去养一些对公司没有付出没有用的人。所以每个面试官在面试人才的时候都会很认真的去为公司挑选人才，如果让不合格的人入职了那也是他们作为面试官的失职。
“职场跳骚”是每个hr都会非常头疼的人物，因为他们会扰乱hr们为公司挑选人才的视线。什么是“职场跳骚”呢？就是那种在面试的时候把什么事情都说的特别好，说自己工作上的事情什么都会，而且一定会努力工作不怕吃苦不怕受累。把面试官骗的五迷三道的，一到真的入职工作后就完全不像他自己说的那么能干了。然后真正的人才又因为录取了“职场跳骚”而被错过流失了。
所以面试官在面试的时候一定要学会辨别“职场跳骚”，把这种人从面试者里剔除出去。但是辨别“职场跳骚”也是需要一些技巧的，因为有些“职场跳骚”真的是非常的狡猾。那么接下来就来说说如何辨别“职场跳骚”。
“职场跳骚”都是那种特别会面试套路的人，他们知道如何去面对面试官常规的提问。所以为了对付这种人，面试官一定不能再用以往的那种面试套路来。最好在提问的时候提问题要出其不意，多提关于工作上的一些实践的问题。以此来测试面试者的反应能力和真正的实力，从中挑选出真正的人才。
职场面试时，很难在一小时内对申请人的真实素质和技能做出正确的评估。然而，有一些方法可以迫使他们走出心理舒适区，跳出手稿，激发他们真实的一面，雇主可以找到最合适的候选人，下面我来带大家了解一下。
首先，对一些面试问题稍加改变就能取得更好的结果。常见问题::五年内你不想做的事。候选人通常准备用积极的语言来描述他们未来的职业计划，并要求他们更多地了解他们不想要的未来。此外，没有人会考虑这个问题。意想不到的问题会迫使候选人快速思考，并提供更多信息让你了解他的思维方式。
或者“说出你的两三个最大弱点。”换句话说:“快告诉我为什么我不应该雇佣你”这个问题仍然是要了解受访者的缺点，基本上没有人会猜到你会这样子问。另一方不得不停下来思考。如果候选人花了很长时间试图找到一个不那么糟糕的答案，提醒他尽快回答。尽管精心设计的问题可以帮助你更好地理解候选人，但它们并不能代表所有人。面试过程也非常重要。尽管这听起来很残酷，但我建议面试官应该出其不意，并运用技巧让候选人体验不同的情感:厌倦、兴奋、困惑、安慰，甚至被质疑。
根据不同的公司和职位，实际情况也不同。然而，对每个候选人坚持不懈地、持续地使用这种方法是很重要的。只有这样，每个人才能公平竞争。在寻找优秀的候选人时，面试官应该在有限的机会和时间内掌握大量的信息。摆脱普通的面试技巧，深入挖掘，你就会看到候选人的真正实力。帮助公司找到符合长期利益的员工。
本回答被网友采纳在职场上，很多老板或HR可能都会遇到类似的应聘者：应聘时说得头头是道，口若悬河，感觉像个很难得的人才，可是一旦开始工作就会原形毕露。当然，优秀的候选人会为面试作足准备，但提前准备面试答案会让雇主难以区分出谁是真正的人才，谁是“职场跳蚤先生”？
提到职场跳蚤，让很多HR招聘从业者颇为头疼，特别是招聘功底欠缺的招聘者，更是对行行色色的跳蚤们不知如何下手。他们为了招到适合公司的人才，花费了大量的人力、物力、财力，可是最后的招聘结果让人差强人意。
所以面试过程中，一定要问求职者为什么会选择我们公司。如果求职者能够说出足够具体的理由，说明他有认真思考过这样的问题，如果他根本答不上来，多半他也只是过来了解下情况，这样的求职者入职后跳槽的概率比较高。
想要分辨人才和跳蚤最好的办法就是设置门槛。比如我自己招聘的某个岗位，那么就要求面试者3天时间内写一篇文章，如果求职者真的很重视你们公司一定会去写，如果他选择放弃说明他并没有很重视贵公司，此外通过他提交的作业，我们还能看出他的逻辑性和思考问题的角度、深度等等，这样也可以更好的判断求职者的好坏。
每位雇主都遇到过这样的应聘者：面试时头头是道，像个难得的人才，一旦开始工作就原形毕露。当然，优秀的候选人会为面试作足准备，但提前准备面试答案会让雇主难以区分出谁是真正的人才，谁是“职场跳蚤先生”。
要在一小时内对应聘者的本色和技能做出正确评价非常困难。但有一些方法可以迫使他们走出心理舒适区，脱稿演出，激发出他们真实的一面，雇主也可由此找到最合适的人选。
我们公司已成立六年，雇员人数从2人扩张到60人，我们亲身参与了招聘过程。在面试了上百个候选人，并为其他面试官制定了相关制度后，我们发现，一些问题和技巧会帮助面试官获得更好的结果。
首先，对某些面试问题稍作改变，就可以达到更好效果：
常见问题：“五年后你想达到的位置是什么？”
换个说法：“五年后你不想干的事是什么？”
应聘者通常会准备好用积极的措辞描述未来的职业规划，询问他们不想要的未来会有更多发现，而且一般不会有人想到这个问题，猝不及防的提问会迫使候选人快速思考，也能提供更多信息，让你了解到他的思考模式。
让人们打开心扉的好问题：“你认为别人对你最大的误解是什么？”
让这个问题出名的是美国新闻女主播芭芭拉。沃尔特斯，她让防备心很重的名人卸下心防，谈论不想说的话题，这是让人们直面问题的好方法。它发人深思，人们会考虑其他人对自己的负面评价，以及这些观点是否正确。这个问题常常涉及应聘者自己都不是很清楚或清楚但不愿多说的缺点。一流人才都有高度的自知之明。他们知道人们对自己最大的误解，了解这种看法在很多情况下确实存在，并懂得如何去处理它。
常见问题：“你的上一位经理如何评价你？”
换个说法，分成两个问题：1）“关于上一份工作，从1-10你给自己打几分？”在对方回答后，用第二个问题突袭：2）“如果我们打电话给你的经理，你认为他（她）会如何评分？为什么？”
第一个问题听上去老生常谈，但当你抛出第二个问题告诉对方你会和他的经理跟进这个评估，事情通常会变得有趣起来。应聘者反应各不相同，有人会沉默而茫然地瞪着你，还有人会开始滔滔不绝地忏悔自己某个缺点或者描述某次表现的始末，只要顺藤摸瓜，带着好奇问一下，你就会有很大发现。如果应聘者能够很准确地预测经理的评分，或者他和经理的评分差不多，那你很可能找到了一位非常诚实并且有自知之明的候选人。
常见问题：“说出你最大的两到三个弱点。”
换个说法：“快速说出我不该雇佣你的一些原因。”
这个问题仍然是为了了解面试者的缺点，基本上没人会猜到你这样问。对方不得不停下来思考一下。如果候选人花费很长时间试图找出一个没那么糟糕的答案，提醒他要快速回答。大多数情况下，这会引发人们下意识的反应，通常是没有过滤过的，最真实的。如果对方的答案不通不痒，比如“我工作太努力。”让他想一个更好的答案。最近，有一位候选人给出的答案堪称完美：“如果你们要找一个健谈的领导者，我恐怕不是这样的人。”这个答案很棒！公司既需要安静的领导者也需要健谈的领导者。这位候选人对他是哪种类型的雇员，给出了一个诚实的自我评估。
虽然精心设计的问题可以帮助你更好地了解应聘者，但问题并不代表全部。面试的过程也很重要。虽然听上去残酷，但我们建议，面试官应该出其不意，使用技巧让应聘者轮番体验不同的情绪：无聊、激动、困惑、舒服甚至被质问。
先讲个笑话来缓解气氛，然后问一个犀利的问题。让候选人就一些问题大谈特谈，然后在其他时间打断他们，问“能说得具体些吗？”“为什么会这样？”“能不能给我们一个例子？”
用这种方式让应聘者知道他们常规的面试准备无法奏效，背好的稿子完全没用，也让你可以看到他们在压力下的表现。根据公司和职位的不同，实际情况也不尽相同。但重要的是，系统化且坚持不懈地对每个候选人使用这样的方法。只有这样才能让大家公平竞争。
在寻找优秀的候选人时，面试官要在有限的机会和时间中掌握大量信息。摆脱寻常的面试技巧，深入挖掘，你才会看到候选人真正的实力。并帮助公司找到符合远期利益的雇员。