HR讽刺求职者的行为肯定存在问题，一些公司在招聘HR时没有做好严格把关，HR的职业素养还有待提升。企业的招聘过程本来是宣传企业形象、增加企业与社会公众互动的良好机会，但是有些企业的HR显然没有抓住这个机会。企业应该注重HR的选拔和培训工作，其道德水平和法律意识应该纳入考核评价。HR应该具备的专业素养包括三点。一是专业技能知识，即能用专业的思路和技能去解决问题；二是人文修养，HR面对的是人，需要在实际工作中灵活运用所学的知识；三是道德与法律素养，即HR既要懂得法律，还要明白法律是最低的限度的道德，对待应聘者的言行要符合道德规范。道德要求可以说是HR的立身之本、行为之基、发展之源。就业过程的一个典型特征是其争取权利的主动性，使得员工与企业之间需要双向匹配、双向评价的观念越来越深入人心。面试中，有些HR会故意出一些比较尖锐的问题，刁难求职者，这时，如果你直面反驳，就点入他们设定的'陷阱“了，你可以通过以下回复据理力争，维护自身权益。1，如果对方说：“我们需要名牌院校的毕业生，你并非毕业于名牌院校。”你可以幽默地说：“听说比尔盖茨也未毕业于哈佛大学。” 2，如果对方说：“你经历太单纯，而我们需要的是社会经验丰富的人。”你可以微笑着回答：“我确信如我有缘加盟贵公司，我将会很快成为社会经验丰富的人，我希望自己有这样一段经历。”3，如果对方说：“你的专业怎么与所申请的职位不对口?”你可以巧妙地回答：“据说，21世纪最抢手的就是复合型人才，而外行的灵感也许会超过内行，因为他们没有思维定势，没有条条框框。”4，如果对方说：“你性格过于内向，这恐怕与我们的职业不合适。”你可以微笑着回答：“据说内向的人往往具有专心致志、锲而不舍的品质，另外我善于倾听，因为我感到应把发言机会多多地留给别人。”5，如果对方说：“你原单位这么好，你却要走，是不是在原单位混不下去只好挪个窝儿?”你若结结巴巴，无言以对，抑或怒形于色，据理力争，脸红脖粗，那就掉进了对方所设的圈套。应聘者碰到此种情况，要头脑冷静，明白对方在“做戏”，不必与他较劲。6，对于应届毕业生，面试官会设问：“你的相关工作经验比较欠缺，你怎么看?”对于女大学生，面试官也许会设问：“女性常常会对自己的能力缺乏自信，你怎么看?”如果回答：“不见得吧”、“我看未必”或“完全不是这么回事”，那么也许你已经掉进陷阱了，因为对方希望听到的是你对这个问题的看法，而不是简单、生硬的反驳。对于这样的问题，你可以用“这样的说法未必全对”、“这样的看法值得探讨”、“这样的说法有一定的道理，但我恐怕不能完全接受”为开场白，然后婉转地表达自己的不同意见。7，面试官有时还会哪壶不开偏提哪壶，提出让求职者尴尬的问题。如：“你的学习成绩并不很优秀，这是怎么回事?”“从简历看，大学期间你没有担任学生干部的经历，这会不会影响你的工作能力”等等。碰到这样的问题，有的求职者常会不由自主地摆出防御姿态，甚至狠狠反击对方。这样做，只会误入过分自信的陷阱，招致“狂妄自大”的评价。而最好的回答方式应该是，既不掩饰回避，也不要太直截了当，用明谈缺点实论优点的方式巧妙地绕过去。8，比如说，当对方提出你的学习成绩不很优秀时，你可以坦然地承认这点，然后以分析原因的方式带出你另外的优点。如，在校期间学习成绩之所以不很优秀，是因为我担任社团负责人，投入到社团活动上的精力太多。虽然我花在社团的心血也带给我不少的收获，但是学习成绩不是最优秀，这一点一直让我耿耿于怀。当意识到这一点后，我一直在设法纠正自己的偏差。总之，面试官与求职者间的关系是多维的，实际关系的呈现主要取决于双方。在一场和谐高效的面试中，一方面，求职者要自信大方，在回答面试官的提问时，得体、主动、完整地说出答案，做到“有头有尾”；另一方面，面试官需保持客观理性的态度，对求职者进行综合判断，不应片面否定，要有意识地引导求职者，与之进行双向、良性的沟通与交流。
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