代 理 词
审判长、审判员：
我接受本案上诉人的委托，担任其二审代理人，结合本案事实以及相关的法律规定发表如下代理意见：
一、被上诉人制定的《员工手册》未履行法定的程序，属于无效的规章制度。
首先，本案从在劳动仲裁到一审诉讼，被上诉人均未提供《员工手册》经过了职工代表大会讨论，经过与工会或者职工代表平等协商的证明材料，被上诉人没有按照《劳动合同法》第4条的规定，履行民主程序是不争的事实。
其次，上诉人认为该《员工手册》无效的理由有以下两点：
1、内容存在明显不合理的情形。
经一审法院查明，被上诉人对员工的年度考评时间是上一年度的11月1日至下一年度的10月31日，而且考评周期必须是满12个月。如果一个员工是在这个时间段中任何一个区间与被上诉人建立的劳动关系，只要不是11月1日，那么掐头去尾，这个员工将损失一整年的年终奖。
被上诉人制定的“不参与年终评估就不能参与奖金分配”的制度，不履行民主程序，不给劳动者提出意见的机会，更无法实现“平等协商”这一法律规定。
《劳动法》以及《劳动合同法》，都体现和强调了倾向保护劳动者权利的原则，被上诉人制定的规章制度因未履行法定程序，同时又不具备“合理性”，导致程序限定的立法目的不能实现（《人民法院出版社》出版，王林清著《劳动争议裁诉标准与规范》第214页上数8行），应当该规章制度无效。
2、告知方式存在不能忽略的瑕疵。
上诉人于2008年8月22日签收了《员工手册》，该时间是在第一次劳动合同期间内。代理人认为，在第二次劳动合同期内，被上诉人应当重新履行告知义务。因为告知的内容涉及到员工的切身利益，应当是正规的、严格的，用人单位应当明确，第一次劳动合同期内执行的规章制度在第二次劳动合同期内仍然继续执行，而不是理所当然、毫无依据地判定劳动者已经进行了学习，知道或了解了全部内容。
二、因《员工手册》对被上诉人不具有约束力，所以对上诉人就不发生效力。
在《员工手册》第七章关于离职的规定中，解除劳动合同部分的第9条和终止劳动合同部分的第7条均规定：“奖金是根据公司财政年度的经营业绩及个人年终评估的结果而支付的。所以只有参与年终评估的离职员工才能有资格参与奖金分配，没有参与年终评估的离职员将不能参与奖金分配。”
也就是说，对于解除劳动合同的员工和终止合同的员工，能否获得年终奖的规定是完全相同的，一字不差。但是，被上诉人违反自已制定的规章制度，给没有参与年终评估的解除劳动合同的员工发放了年终奖，对规章制度采取了双重执行标准，那么既然这个规章制度形同虚设，就不能把它做为人民法院的裁判依据。
所以，上诉人与解除劳动合同的员工付出了相同的工作时间，为用人单位创造了效益，就应当按照同工同酬原则获得相同的待遇。
三、企业自主确定发放奖金的办法，要严格遵守法律规定，不能带有岐视性和随意性。
在本案中，仅针对2014年度年终奖而言，解除合同的员工和终止合同的员工没有本质上的不同。首先，在同一个考评期间内，他们付出的工作时间相同；其次，相同岗位的员工创造的经济价值相同；第三，他们都没有机会参与到年终评估；第四，他们都获得了与法律规定一致的经济补偿金；第五，解除合同的员工在协商解除的过程中，没有额外附加发放年终奖这一内容。
两种员工本质相同，奖金待遇不同；这种歧视性正与被告公司员工手册中的所谓“无歧视原则”真正背离，自相矛盾。可见被告公司的员工手册形同虚设。规定了相同的奖金发放原则，产生了不同的结果，人民法院为了维护劳动者的合法权益，应当纠正被上诉人的这种岐视性的和随意性。
综上，请求二审法院，依法支持上诉人的上诉请求。