第一，看公司的业务。是否属于朝阳行业还是传统行业。倒回去看，十来年间有很多新的公司抓住了风口，做大做强，有的已经发展成自己行业的头部公司，比如字节跳动。也有很多新的领域成为炙手可热的焦点，比如民用航空、电商等，特别是今年疫情影响，国家提倡内循环，中国与世界其他国家关系风云变幻，这些即是机遇也是挑战。不然面临就是裁员缩减，或者要么要死不活，老板整天为业务奔忙，自然也没有心气神去关注员工发展问题。
对于我们做人事工作的伙伴来说，业务有发展才有我们发展的空间，随着业务发展，公司会出现扩张，人员招聘，留任，绩效考核等，这些都是我们HR可以施展能力的地方。当然这里面有一个时间的问题，是看得见的发展还是一个蓝图，我们能不能等？这个需要我们自己结合实际情况做判断。
第二，看领导。老板是一个什么样的人，格局大小，人品等。俗话说“跟对的人，做对的事”，特别是在公司规模不大的情况下，基本上老板会有绝对的决定权，他如果不放权，不值得信任，人事工作做起来就跟捆了手脚一样难受。
第三，自己当前的发展阶段。刚毕业，还是工作几年了？加入公司多久了？像我自己选择离开是考虑当时自己刚出来工作，希望在一个系统的HR组织里，把基础打牢。所以这个方面也要加进来考虑。
另外还提一下，我认同HR的工作有专业性，但是怎么才算是一个好的HR?
一定是“润物无声”的，把专业内化到日常与员工、老板的沟通，项目的执行中去，而不是打着专业的旗号，自说自话，不管接收对象的类型和反应。
关于老板不配合，在我理解是HR要反过来去配合公司的战略、业务发展、配合老板推进业务发展，这就是我们经常讲的业务型思维的HR。所以，我们有没有转变观念，有没有站在业务的立场出发，展现我们自己的价值，也决定了我们能得到多少老板的支持和配合。
如果以上几点分析下来，我们的期待还是不能满足，有更好的机会，正常的流动也是没问题的，“人挪活，树挪死”，只是在做任何决定之前对自己当下的和长远的需求有一个盘点，知道自己想要什么，不然等到出现状况再来想对策，就跟救火一样，扑灭这处，可能其他地方又冒出来了。