带过很多刚入职的大学生，我得方法是:
1，指方向
告诉他们应该成为什么样的人，给他们指导职场规划。
2，设目标
设定1个月，3个月，半年，一年，三年的目标，然后指导他们实现目标的方法。
3，做练习
列一些实战的训练题，不管是主观题还是客观题，还是训练项目，让他们能上手实操，能看到成果。这个过程既能培训技能，又能建立信心和工作思维。
4，设考核
给出题目和实训项目的考核指标，针对练习的结果，对比指标，找到优点和不足点，针对性的再次训练和优化。
我相信每一个职场老人，在带第一个新人的时候，都是抱着一种十分认真的态度去做的，但如果碰到了一个并不是很努力的新人，又或者有意无意之被害了之后，便不在肯认真教授了。
新人一般都是先给他介绍，让他熟悉一下环境，然后，让他上手一些比较简单的东西，告诉他，不会就来问，这样子基本情况不复杂都可以上手，在进入节奏后你把任务提前安排好，让他对你进行定时的反馈他的进度。
在新同事基本已经熟悉了工作之后，你把任务交给他一些注意事项提示他，犯了一些错误，让他改，改完之后你再稍微看一下，这样子能够既不耽误你的时间，而且他还学得快，在对待新人的时候是需要一点耐心的，如果没有那些一上来就吐槽，这很有可能会影响到你们两个人后续的沟通问题。因为到了后期就很有可能产生一种问题，就是他不该向你提问，害怕被人吐槽。
对于有能力有热情有态度的新人，你可以委以重任，对于那些有能力没有积极性的新人，你就不要主动施加压力，让业务和需求，给他压力，对于那些能力不足，但是有热情的新人，你就可以尽心尽力的教导，而对于一些能力不足，热情不足的人，尽力的教导，及时放手。
在带新人的过程中，你先观察这个新人的态度，看他是否是一个积极好学的人，如果是你可以尽心尽力的去教她，但如果不是你也就敷衍一下就好。
人家自己不想学，你教的再认真也没有用，人家态度如果比较好的话，你当然用真心对待。
1.先稳心态。
心态稳了，态度就稳。尤其是刚入职前几周，帮员工度过新入职后的观望期。及时快速的帮助新人解决一些新工作适应中的各项问题，快速熟悉新工作的内容及主要流程。
2.授之以渔，因人而异。
培训员工业务逻辑及方法论，而不仅是具体的方法甚至话术，一定要给员工开展工作，灵活发挥的空间，让员工在基于业务基本逻辑的前提下，按自己最擅长的方式去开展工作，这样员工成长起来是最顺畅的。因为他是在做自己，而且是在按自己最擅长的方式去开展工作，不需要适应期，只是需要磨合一下业务逻辑即可。
但职场中，往往是反的，以销售新人为例，有的销售主管甚至要求新人完全照搬照抄主管本人的话术去做销售，但世界上最难的事就做别人不能做自己，而且客户又不可能配合演出，每个人销售的表达方式和擅长的点也完全不一样。硬切主观的话术去配套诉求点各异的客户，这样大概率会把销售搞的无所适从，越来越懵，正所谓教的曲唱不得，销售最底层的能力便是应变能力，主管再敬业也不能把所有的销售场景及客户类型都完整的交给销售。
3.耐心充足。
每个人基础不一样，面对新工作，新人们上手情况各异，慢得不一定不好。
同时，带人也是一个教学相长的过程，新人成长慢很多时候可能不是新人本身的问题，而是带人的方法有问题，这也需要管理者经常反思。
好的管理者不一定是好的老师，自己会和让别人会是完全不同的两个概念。
4.大胆尝试。
鼓励新人们多去尝试新的方式，因为他们还没有被公司现有模式禁锢住思维，尤其是针对那些有相关行业经验的人，鼓励他们按自己之前的模式去开展工作，以在本公司实验其的效果，这对公司而言，很可能就是一次业绩模式突破的机会。
要求所有员工千篇一律按本公司的固有模式去开展工作，做个复制品。这就很难发挥其原本的创意和想象空间。这正如我们带娃，完全按大人的思维去判断和教育孩子，结果导致孩子们严重缺乏创意，可能很听话，但也空间有限。
5.宽容放松。
带新人，宽容放松一定是主基调，只有在这样的大氛围下，新人们才能足够放松和快速成长。
很多公司，新人一来就做所谓的压力测试，以高压暴政的方式对待新员工，快速淘汰那些扛不住的人。但这种愚蠢的方式，真能做到人才筛选吗？走的一定不行，留的一定优秀？大概率是反的。
不要总是试图挑战人性，结果只能是失败。
6.保持沟通。
管理者带人要主动沟通，虽然很忙，但这种主动对新人而言既是一种重视，更是一种尊重。
等着新人主动过来找管理者汇报工作，性质会发生完全改变。这样也会让新人和管理者之间有较大的鸿沟甚至隔阂。
7.人性化关怀。
管理者对职场新人人性化关怀，这是最没技术含量但却是最有效的一种方式，会让员工感受到管理者和团队的人情味和温度，而不是冷冰冰的一本正经。
本回答被网友采纳1.先稳心态。
心态稳了，态度就稳。尤其是刚入职前几周，帮员工度过新入职后的观望期。及时快速的帮助新人解决一些新工作适应中的各项问题，快速熟悉新工作的内容及主要流程。
2.授之以渔，因人而异。
培训员工业务逻辑及方法论，而不仅是具体的方法甚至话术，一定要给员工开展工作，灵活发挥的空间，让员工在基于业务基本逻辑的前提下，按自己最擅长的方式去开展工作，这样员工成长起来是最顺畅的。因为他是在做自己，而且是在按自己最擅长的方式去开展工作，不需要适应期，只是需要磨合一下业务逻辑即可。
但职场中，往往是反的，以销售新人为例，有的销售主管甚至要求新人完全照搬照抄主管本人的话术去做销售，但世界上最难的事就做别人不能做自己，而且客户又不可能配合演出，每个人销售的表达方式和擅长的点也完全不一样。硬切主观的话术去配套诉求点各异的客户，这样大概率会把销售搞的无所适从，越来越懵，正所谓教的曲唱不得，销售最底层的能力便是应变能力，主管再敬业也不能把所有的销售场景及客户类型都完整的交给销售。
3.耐心充足。
每个人基础不一样，面对新工作，新人们上手情况各异，慢得不一定不好。
同时，带人也是一个教学相长的过程，新人成长慢很多时候可能不是新人本身的问题，而是带人的方法有问题，这也需要管理者经常反思。
好的管理者不一定是好的老师，自己会和让别人会是完全不同的两个概念。
4.大胆尝试。
鼓励新人们多去尝试新的方式，因为他们还没有被公司现有模式禁锢住思维，尤其是针对那些有相关行业经验的人，鼓励他们按自己之前的模式去开展工作，以在本公司实验其的效果，这对公司而言，很可能就是一次业绩模式突破的机会。
要求所有员工千篇一律按本公司的固有模式去开展工作，做个复制品。这就很难发挥其原本的创意和想象空间。这正如我们带娃，完全按大人的思维去判断和教育孩子，结果导致孩子们严重缺乏创意，可能很听话，但也空间有限。
5.宽容放松。
带新人，宽容放松一定是主基调，只有在这样的大氛围下，新人们才能足够放松和快速成长。
很多公司，新人一来就做所谓的压力测试，以高压暴政的方式对待新员工，快速淘汰那些扛不住的人。但这种愚蠢的方式，真能做到人才筛选吗？走的一定不行，留的一定优秀？大概率是反的。
不要总是试图挑战人性，结果只能是失败。
6.保持沟通。
管理者带人要主动沟通，虽然很忙，但这种主动对新人而言既是一种重视，更是一种尊重。
等着新人主动过来找管理者汇报工作，性质会发生完全改变。这样也会让新人和管理者之间有较大的鸿沟甚至隔阂。
7.人性化关怀。
管理者对职场新人人性化关怀，这是最没技术含量但却是最有效的一种方式，会让员工感受到管理者和团队的人情味和温度，而不是冷冰冰的一本正经。
8.业绩达成。
管理者协助新人尽快出成果，以保障尽快完成工作指标，进而培养信心，这才是最关键的。
前面做的再多，业绩不达标，都是零。