法律实践中，很多用人单位和员工在劳动合同中约定各种违约金条款，希望以此来减少未来员工对公司的不利行为，保护公司利益不受损害。一般合同的违约金条款可以灵活运用，但劳动合同是否也可以和一般合同一样约定各种灵活的违约金条款呢？
一、劳动合同的违约金条款受到严格限制
《合同法》对一般合同的违约金条款限制很少，主要是尊重合同当事人的自由意志和利益诉求。但劳动合同是一种特别的合同，主要基于通过劳动合同进行劳动是劳动者取得收入并获取生存基本产品的必要谋生手段，因此如果频繁规定违约金条款，动辄对劳动者要求违约金，很可能影响劳动者基本的谋生条件。况且，无论在员工入职还是在公司和劳动者入职工作后，一旦产生劳动争议，劳动者往往处于比较弱的地位，而违约金具有明显的惩罚性条款，一旦随意使用，很容易导致员工承担较高的违约金，影响其日常的生活水准，限制其择业和工作的自由权利。因此，劳动合同法对劳动合同的违约金条款严格限制。具体来说，主要以下几种情况下可以在劳动合同中约定违约金条款：
1、违反服务期违约金
根据《劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位如果为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议约定一定年限的服务期。如果劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
2、违反竞业限制违约金
根据《劳动合同法》第二十三条第二款的规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
二、劳动合同随意约定违约金的条款无效
根据《劳动合同法》第二十五条的规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。由此可知，用人单位可以向劳动者主张违约金的情形只有《劳动合同法》第二十二条和第二十三条规定的情形。在符合上述规定的前提下，如果用人单位与劳动者双方的意思表示真实，而且约定的内容不违反法律、法规的强制性规定，那么他们约定的违约金条款是合法有效的。如果劳动者违反双方约定，用人单位可以向劳动者主张违约金。除此之外，用人单位要求劳动者支付违约金的情形都属于违反法律、法规的规定，会被依法认定为无效。因此，很多用人单位在劳动合同中就保密条款约定了违约金条款，此系违反强制性规定，应为无效，用人单位主张劳动者支付违反保密义务违约金的，法院通常不予支持。
三、约定服务期违约金条款需要注意的事项有哪些？
服务期是劳动合同当事人通过协商约定的因劳动者获得特殊的劳动条件，而劳动者为用人单位必须服务的期限，服务期的作用主要是避免员工在享受了特殊待遇后任意离职而给用人单位造成损失。
1、培训要有一定的专业性
约定服务期必须符合相应条件：一是用人单位为劳动者提供的培训费用必须是专项的；二是培训性质必须是专业技术培训，而非一般普通的职业培训。
2、服务期约定合法
服务器的约定应当合法合理，不能仅仅对员工进行简单的培训，用人单位就要求约定比较长的服务期，同时规定较高的违约金，变相延长劳动合同。这种情况下，一旦员工主张该服务期无效的，很可能会得到仲裁和法院的认可。
3、违约金金额要合理
根据劳动合同法第二十二条规定，约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，而违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。这里明确了违约金不能过高的合理化要求，防止公司在刚开始劳动合同中索要天价违约金。此外，不能要求无论已经工作多长时间都要全额支付培训费用，而是应当和劳动合同在公司的剩余服务期限有关系，且一般都是平均分摊。
4、不属于员工可以直接解除合同的情形
根据劳动合同法第38条，用人单位存在六种法定情形的，则无论是否在服务期，员工都可以主张解除合同，而且不属于违反劳动服务期约定的情形。
四、约定竞业限制违约金条款需要注意的事项有哪些？
根据《劳动合同法》第二十三条第二款的规定，用人单位可以针对违反竞业限制条款的员工，主张违约金。但是在司法实践中需要注意以下问题：
1、员工在职期间是否可以主张违约金
对此，各个地方司法实践有所不同，但是，整体上认为在职期间仍可以约定竞业限制及违约金。根据佟建强与北京华图宏阳教育文化发展股份有限公司劳动争议二审民事判决书[北京市第一中级人民法院，2019京01民终923号]的判决意见，主要从以下四个方面认定：
其一，对于用人单位与劳动者约定保密与竞业限制的期间，法律规范并未明确仅限于劳动合同解除或终止后。
其二，劳动者在履行劳动合同中，知悉了用人单位的商业秘密和知识产权，亦应遵守诚实信用原则，不得不正当使用其知悉的用人单位的商业秘密和知识产权。
其三，在职期间，劳动者自用人单位领取劳动报酬，用人单位与劳动者约定在职期间负有保密及竞业限制义务亦并不影响劳动者的就业权、生存权。
其四，劳动者在劳动关系存续期间，负有遵守劳动纪律和职业道德的义务。
因此，对于负有保密义务的劳动者，用人单位可以与其约定在职期间履行竞业限制义务。
2、竞业限制违约金多少合理？
《劳动合同法》第二十三条第二款并没有规定竞业限制违约金的金额，如何确定合理的违约金金额、 当事人是否有权以违约金约定过高或者过低为由要求调整等，是司法实践中出现的法律问题。一般来说，具体标准应当由用人单位与劳动者根据实际情况协商确定，只要该相关约定不违背当事人的真实意思表示，就应当得到裁判机构的确认。
在司法实践中，很多地方法院或者仲裁机构都规定可以根据具体案件予以调整。比如， 天津市在《关于加强我市劳动人事争议仲裁与诉讼衔接工作机制建设的实施意见》，其中第四条中规定，用人单位和劳动者在竞业限制协议中约定的违约金过分高于或者低于实际损失，当事人请求调整违约金数额的，仲裁机构和人民法院可以参照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释（二）》第二十九条的规定予以处理。因此， 首先，不仅劳动者可以以竞业限制协议中约定的违约金过高为由请求适当减少，用人单位也可以以约定的违约金过低为由请求予以增加。其次，约定的违约金是否过高或者过低，主要以用人单位遭受的实际损失作为判定的标准。也就是说，约定的违约金低于实际损失的，用人单位可以请求予以增加；约定的违约金过分高于实际损失的，劳动者可以请求适当减少。根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释（二）》第二十九条第二款的规定，当事人约定的违约金超过造成损失的百分之三十的，一般可以认定为“过分高于造成的损失”。
具体来说，考察竞业限制违约金是否合理，主要从以下几个角度：
一是给公司造成的损失，这个是主要的标准，分析如上；
二是竞业限制经济补偿金与违约金金额对等的原则，即如果用人单位给付的竞业限制经济补偿与约定的劳动者的违约金金额差距太大，则法院往往会基于平等原则对违约金进行了调整；
三是会考虑原用人单位工作期间工资水平，约定的违约金金额不能和原用人单位工作期间的工资水平。