经常听到职场人士说招聘员工很头痛，招聘到好的员工是件困难的事情，招聘到优秀的员工更是难上加难。可是究其原因，发现出在其自身的原因居多，比如没有一个可以执行的标准，面试官一塌糊涂的感性判断等等。很多公司的招聘人员，虽然都是人力资源的从业者，但是留给我的印象，训练有素的相当欠缺，不专业的居多，本文撇除授权是不是恰当，地点是不是恰当等，单从是否判断候选人是否初步符合岗位的资格来说，很多企业似乎始终没有一个客观的，符合企业实际的识别尺度。一、公司内部要确定该岗位的素质模型，比如知识，技能、自我概念、特质、动机等几个方面来梳理思路，那么在面试的过程中，要判断候选人的性格特征，除去性格测试工具外，我们还可以从对话的过程中分析对方的用语，语速，表情，举止等。素质模型一定要参考公司所处的阶段、企业文化特质、岗位工作现状分析来设计，否则针对性就大打折扣。二、面试官需要有一套完整的面试题目、流程等，才能确保你的判断是否正确，是否符合你公司对该岗位的模型。题目未必是要书面作答的，要求求职者口头回答，也许更能节约时间，也能很好的体现面试官的水准。紧紧围绕岗位素质模型展开。但是，我遇到的和别人转述的，都给我一个负面的判断，由于面试的过程太过随意：比如面试题都是些大而化之的，很多岗位都是一套题目，针对性不强，也不管求职者是否是该行业的从业者，是否能作答，很多题目还是从网上下载的，而且作答的时间过长，可想而知，答案会是怎样的情形，效果是怎样的;比如有些面试官为了显摆自己的知识渊博，经常要求求职者回答一些与岗位无关的问题，如他喜欢某个作家，就要求求职者也一定要知道该作家，否则，就不高兴。令人啼笑皆非;比如有公司面试结束后，会要求求职者写一篇关于岗位工作相关的文章，等求职者发给他后，就如石沉大海，杳无音信;比如一两个问题，就会激怒了求职者，导致面试过程充满火药味，可想而知，结果是怎样的;比如只问两三个问题，也许只是礼貌性的，就匆匆结束。我不知道是扮忙还是制造假象给现有员工压力，还是其他目的，这样的面试，结果也是注定失败的，也只能给求职者，对公司，起到负面的作用。4E和1P判断标准，适合每个岗位的判断：
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