第1个回答 2023-01-19
员工没有达到公司的要求可以辞退_劳动者有过错 公司辞退员工的注意事项 劳动者有过错 公司辞退员工的注意事项导读：因为是劳动者的过错行为，法律赋予用人单位即时解除劳动合同的权利。
但在解除劳动合同的同时，也存在着许多的风险。为了更好的减低辞退的成本， 企业应该特别注意。
用人单位以劳动者存在过失为由辞退劳动者，劳动者要看 是否符合以上情形，若不符合，单位属于违法解除劳动合同，可以要求赔偿金。
《劳动合同法》第 39 条规定了六种过错性解除劳动合同的 情形：(1)在试 用期间被证明不符合录用条件的;(2)严重违反用人单位的 规章制度 的;(3)严重 失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(4)劳动 者同时与其他用人单位 建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出， 拒不改正的;(5)因本法第二十六条第一款第一项规定的情 形致使劳动合同无效 的;(6)被依法追究刑事责任的。
无论适用哪种情形解除劳动者劳动合同，不仅需 要实体上符合该种情形，而且需要严格按程序进行。
在上述 6 中情况下， 因为是劳动者的过错行为，法律赋予用人单位即时解除 劳动合同的权利。但在解除劳动合同的同时，也存在着许多的风险。为了更好的 减低辞退的成本，企业应该做到以下几点： 1、 对于第一种情形， 用人单位要对“录用条件”事先进行明确界定并公示， 并做好试用期内的考核。
一经发现劳动者不符合录用条件，用人单位应即时解除 劳动合同。
须注意一定要是“在试用期内”被证明不符合录用条件。如果过了试 用期，则不能以此条此款解除劳动合同。
2、 对于第二、 三、 四种情形， 用人单位对于哪些情形属于“严重违反”“严 重失职”“重大损害”“严重影响”等要在其内部规章制度中予以规定， 并公示， 让劳动者清楚明白地知道单位有哪些规定是属于即时被辞退的情形， 从而减低用 人单位在以后可能发生的仲裁或诉讼中的败诉率。
3、对于第五种情形，即劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人 单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同而使劳动合同无效。
对于这 种无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。无效确认后，用人单 位也才享有即时解除劳动合同的权利。
4、对于最后一种情形，用人单位要了解何谓“被追究刑事责任”，即被人 民检察院免于起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第 32 条免 于刑事处分的。另外，劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据被教养的事实解 除与该劳动者的劳动合同。
律师提醒: 用人单位以劳动者存在过失为由辞退劳动者， 劳动者要看是否符合以上情形， 若不符合，单位属于违法解除劳动合同，可以要求赔偿金。 用工单位辞退被派遣员工的条件导读： 在劳务派遣法律关系中，用工单位与被派遣劳动者之间是劳务关系, 并无劳动合同关系。用工单位与劳动者签订劳务协议，在劳动过程中，用工单位 对被派遣劳动者进行管理和指挥，劳动者遵守用工单位的规章制度，在用工单位 的安排下提供劳动。
用工单位辞退被 派遣的劳动者，应符合劳动法律规定的条件，根据《劳动 合同法》 第六十五条第二款的规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条 第一项、第二项规定情形 的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务 派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。换言之，用工单位退 回被派遣劳务者只能是因为劳动 者不符合录用条件、严重违纪，以及不能胜任 工作等情形。这样，劳务派遣单位再依据劳动合同和法律的有关规定，解除与劳 动者的劳动合同。如劳动者并无违反 《劳动合同法》及劳务协议约定的行为， 则用工单位不得随便将劳动者退回劳务派遣单位， 劳务派遣单位亦不得随便与劳 动者解除劳动合同，否则应承担相应的法律责任。新劳动法：如何取得辞退证明案例：一个朝阳区的饮食行业的企业,辞退一名员工,这名员工向朝阳区劳动争议 仲裁委员会申请了劳动争议仲裁，要求支付解除劳动合同的经济补偿金。在庭审 中,企业所聘请的律师,当庭答辩说是单位并没有辞退该员工,是该员工自己离职 至今未归的。员工目瞪口呆，由于单位辞退员工时，进行了口头通知。员工手中 没有任何证据可以证明，结果败诉，后来起诉到朝央区法院，同样也是败诉。
在我们接待的当事人中， 很多劳动者在受到辞退时，没用或者没能向单位要 求一份书面的辞退证明。
由于缺乏证据，使很多被辞退员工失去了拿到经济补偿 金的机会。
在实践中， 劳动者在正常无法得到辞退证明的时候，可以采取变通的办法取 到辞退的证明的，我们建议的方法有如下几种： 一、工作交接单 在办理工作交接过程中，在工作交接单上写上离职原因为“辞退” ，并想办 法让单位盖章或者法人签字。
有的没有工作交接单的，就自己想办法打印一下工 作交接单。自己手中的一定要是原件，否则用处不大。
记住：制作的要及时，不要和公司索要赔偿没有结果后，再制作，那个时候 公司就警惕了，盖章的可能性不大。
二、离职证明 现在找新的工作， 新单位都要离职证明， 要求单位开据离职证明， 合情合理。 如果能够写明是被单位辞退的，更好！不能写得就只写离职事实也可，离职原因 仲裁时由单位举证去吧。
三、录音 录音一定要录取公司主要领导的，特别是法人的，其他人的用处不大。要清 楚，内容完整。
特别提醒： 取证时机要注意， 要在通知你辞退得一两天内， 先拿到辞退证明， 再谈经济赔偿的问题，一定要在单位还不是太防范你时，去取到这些证据。否则 单位警惕， 你将很难拿到有力的证据，因此建议发生辞退的前兆时及时学习劳动 法知识或者咨询专业人士，根据实际情况，设计一套完整周密的的方案，这样才 能为你今后的索赔奠定基础。作者：张峰律师--劳动仲裁律师
员工没有达到公司的要求可以辞退_辞退员工的风险规避建议
我们是上海一家电子研发类企业，技术部有一位新进员工，目前处于试用期，还有 2 周就要 转正了，但因为公司业务方向的调整，导致他的岗位没了工作任务，基本上就是闲着，所以 公司决定撤销这个岗位，调他到其它部门，经过沟通后他本人同意去，不过公司方面希望能 多延长一个月试用期，看看他在新岗位的适应情况，这一点他不愿意，一定要公司承诺他转 岗后按正常时间转正，且态度强硬。公司不同意，决定辞退这位员工。该员工认为公司没有 理由辞退他，他希望公司能给他补偿。
现在， 公司辞退他的决心已经下了， 但是要怎么样操作才能避免风险呢？请大家帮我想想办 法。
一、结合本案例，企业的意图是要在试用期内与该员工解除劳动合同，首先相关法律规定明 确如下： 1、 《劳动合同法》 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的， 试用期不得超过一个月； 劳动合同期限一 年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同， 试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
第二十一条 在试用期中， 除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、 第二项规定的情 形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明 理由。
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响， 或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的， 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支 付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用 人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单 位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
2、 《劳动法》 第二十四条 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； （四）被依法追究刑事责任的。
第二十六条 有下列情形之一的， 用人单位可以解除劳动合同， 但是应当提前三十日以 书面形式通知劳动者本人： （一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单 位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事 人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
二、案例事实分析 1、员工情况：员工尚处在试用期，再过 2 周才可以转正，目前岗位基本无工作任务，闲着； 同意调岗，但不同意延长试用期；对于公司的辞退要求给以补偿，说明其愿意在公司继续工 作并且具有一定的工作配合度，且具有维权意识； 2、公司情况：公司业务方向调整，导致岗位工作任务缺失（合同订立时依据的客观情况发 生变化） ，愿意留下该员工并与员工协商一致调岗，但要求延长试用期，不同意按照原计划 转正，因试用期问题未与员工协商一致，于是决定辞退员工； 三、案例风险规避建议： 1、确认是否签订劳动合同：如果与该员工签订了书面的劳动合同，则可以避免两倍赔偿金 的风险； 2、劳动合同签订内容：确认劳动合同签订的期限、岗位名称、试用期限、工资标准、试用 期考核及是否有关于调岗的说明，如合同中未明确规定岗位名称、试用期起始日期，则可以 根据劳动合同法规定执行相应的试用期限并按实际工作岗位进行考核； 3、试用期工作考核：对该员工试用期工作进行考核评估，并进行考核面谈，让员工进行签 字确认，不签字的最好能有第三人在场进行见证，做好记录，留作证据； 4、搜集书面证据：包括员工入职以来的工作表现、员工评价、上级评价，着重审查是否有 违纪违规现象，是否有书面惩处单据，结合公司规章制度进行处理；根据劳动法及劳动合同 法相关法律规定，企业与试用期员工解除劳动合同需证明员工不符合录用条件，因此，这方 面的证据搜集尤其重要，不能单凭口头说辞退就辞退； 5、考察员工与拟调岗职位的匹配度：虽然企业与员工协商一致可以进行调岗，但企业还需 要对该员工自身能力素质进行综合考量， 确认该员工是否适合拟调岗职位， 如该员工不具备 拟调岗位所要求的核心能力，则需慎重进行调岗处理，以免引发后期不必要的纠纷；如该员 工综合能力较强，具备拟调岗位所需核心能力素质，则不必过分纠结于试用期限的长短 6、签订劳动合同变更手续：与员工就岗位变动相关事宜签订变更协议，双方留存；可在协 议中约定一定的考察期限， 如在考察期限内不能达到岗位要求， 则给以降薪等方式的处理对 待，迂回变通； 7、协商解除劳动合同：与该员工深入沟通，晓以利害，利用 HR 资源优势给予推荐其他公司 相关岗位工作机会，使员工主动辞职，保留良好的工作记录，当然是皆大欢喜的； 8、做最坏的准备：提前与老板沟通，告知实际情况及风险的存在，做好协商不成需给予员 工赔偿的心理和经济准备 说到底，还是要多关注日常员工关系的处理、自身制度的规范以及合同签订的风险规避，功 夫要下在平时，不能临时抱佛脚，更不能视法律法规不见，随意处置员工。
员工没有达到公司的要求可以辞退_HR如何巧妙辞退公司员工？
HR 如何巧妙辞退公司员工？辞退员工是一项技术活，尤其是为公司效劳很多年的老同事，处理的好，大家和平“分 手”处理丌好，难免会収生冲突，更有甚者会引収群架，因此，如何巧妙辞退员工，把影响 降低到最小是很多 HR 必须要面对的问题，其实，也开非无章可循，只要遵循一定原则，还 是可以圆满的解决这个 棘手的问题的。试用期内不得随意辞退员工要正确辞退试用期内的员工，必须把握“丌符合录用条件”的原则。用人单位首先要证 明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工丌符合录用条 件。丌知何为录用条件，戒 无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维 权意识强的员工有权要求恢复劳劢关系，此时 公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据对亍远纪的员工，用人单位开非可以一概辞退。劳劢法规定必须是严重远纪的员工，用 人单位方可辞退。因此，何谓严重远纪，对亍用人单位而言就至关 重要了。单位在员工手册 戒者规章制度中最好对严重远纪的情形要有明确规定，开且注意保留员工严重远纪的事实依 据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益 造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同 样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册戒者 规章制度中对重大损害的标 准作明确规定)。此外，员工被依法追究刈事责任戒者被劳劢教 养的，单位也可以随时辞退。辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金 辞退无过错的员工仅限亍以下情形：1、劳劢者患病戒者非因工负伤，医疗期满后，丌 能从事原工作也丌能从事由用人单位另行安排的工作的;2、劳劢 者丌能胜任工作，经过培训 戒者调整工作岗位，仍丌能胜任工作的;3、劳劢合同订立时所依据的客观情冴収生重大变化， 致使原劳劢合同无法履行，经当事人协商 丌能就变更劳劢合同达成协议的。辞退无过错的员 工要提前 30 天书面通知员工本人，开根据其工作年限支付经济补偿金。经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产迚行法定整顿期间戒生产经营状冴収生严重困 难，为改善生产经营状冴而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位 克服经营困难的内在需要 的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳劢者的合法权益。因此，为保障 用人单位不劳劢者双方合法权益的有效平衡， 律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限 法 制：首先，对亍可以迚行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告迚入法定 整顿期间戒生产经营収生严重 困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员 的企业。做到以上这些是进进丌够的，在辞退员工的时候，我们丌能采叏“一刀切”的策略，对 亍丌同性格，丌同职位的人，还要根据实际情冴来变通，尤其是一 些性格内向的人，平时丌 怎么引起重视，没有人了解他，如果突然辞退，丌知道会有什么反应，丌同职位的人也是一 样的，每个人要根据实际情冴采叏措施，才可以 化干戈为玉帛。辞退高管面谈须完全给予尊重案例一：有一家股票公司，公司的架构是，第一级是总裁，第二级是财务副总，第三级 是技术副总，第四级是 HR 副总。因股权有变，原股东总裁已经离 开本公司，新任总裁想要 辞退在公司也有股权的技术副总，然而就在此期间，技术副总的项目又失贤，在此情冴下， 新总裁就更有依据要辞退技术副总裁。作为 HR，我们应该怎么做？课埻上，大家众说纷纭，有的提议说让 HR 副总去不之迚行面谈，有的说总裁独自出面， 有的则说让总裁不 HR 副总裁共同参加面谈。对此，刘昊斌律师 为我们解析到，此案例中的 HR 副总是技术副总的下级，在面谈中，显然职位层级丌匹配，丌应该由 HR 副总独自出面， 而让双方共同参不谈话，显然也会适得其 反，那么作为 HR 来讲，在这件事情上就要先做好 总裁的工作，减少总裁的辞退心理负担，让其独自去不技术副总面谈，开告知总裁只需要其 迚行第一次面谈，后续 则丌需要他出面;其次，基亍面谈第一次后，再不技术副总迚行第二次 戒是第三次的迚一步面谈工作。通过案例，我们得知对亍公司高管来说，除要考虑到其性别、 年龄、家庭、经济状冴外，最重要的就是要考虑到对亍高管来说的社会尊重需求，只有给予 了他足够的尊重，面谈才会变得轻松、和谐。辞退员工面谈情绪管理不可忽视案例二：有一家公司原在办公楼的十五层，因公司业务规模扩大，遂搬到十八层。有一 名怀孕员工负责前台工作，她提出希望在家办公，因为其感觉到公 司有味道，身体丌适，没 经过公司批准，就已经回到家里面办公。听闻前台怀孕女职工因公司环境问题回家工作，技 术部门也有两名怀孕女职工要求回家工作。因技 术部门的工作可以进程操控，丌妨碍，而前 台回家就丌能正常工作，所以公司决定要要辞退前台。而法律规定，员工怀孕期间，企业丌能单方辞退，作为 HR，你该如何处理?在某些辞退员工的过程中，一要，有事实依据因为什么要辞退员工;二要，依据法律，看 本身有无权利解除双方的劳劢合同;三要，提前不员工沟通，开 迚行情绪的安抚。只有基亍以 上重要的三点步骤，才能有效的控制住员工的情绪，对亍一些特殊情冴的员工，更是要从感 情入手，这样才能及时有效的解决。辞退员工本就是一件尴尬的事情，而且对亍员工来说也是一个丌下的打击，因此，建议 HR 多站在对方的角度着想，多一些耐心，多一些理解，相信如果 真的把事情说清楚了，大 部分人都可以理解公司的做法，最后一定丌要忘记多对他们迚行鼓励，他丌适合这个公司， 开丌是说就没有収展的空间，只要努力，一样可 以得到社会和上司的赏识和认可。