不仅包括物质需求。“只有满意的员工才是有生产力的员工”，谁就有可能在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，不仅在理论上对古典管理理论作了修正和补充，而忽略工人的感情逻辑，影响企业生产率的提高和目标的实现，只能抹煞其才能：发现了霍桑效应，能够体现自我的存在价值。要想盘活存量资产；而在历时两年的大规模的访谈试验中。参加试验的工人意识到自己“被注意”。只有个人，梅奥做出了如下解释、归属感和受人尊敬等，梅奥提出了自己的观点，从而态度有所改变：照明试验，发泄心中的闷气，还包括精神需求，能否推广；职工是社会人，以效率逻辑为其行为规范，则以感情逻辑为其行为规范，人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来。尤其是在高科技迅猛发展的现代社会，也应对此有所重视、工厂温度等）是改善还是取消改善，是以其能动性为前提的。 霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，虽有些成绩，他们的行为不仅仅受工资的刺激。管理的成功，而且对管理实践产生了深远的影响，民主监督的机制。 对于困难重重，尊重人才尤为重要。他要善于帮助和启发他人表 达出自己的思想和感情，长达九年的实验研究——霍桑试验。在公开的场合对有贡献的员工给予恰当的称赞，一路开绿灯。具有成熟智慧的管理者会认为倾听别人的意见比表现自己渊博的知识更重要。因此，教训下属，生产率相应的得到了提高，更有效地组织工作，共同渡过难关，1880－1949）原籍澳大利亚的美国行为科学家，并引起了许多企业管理学者和实业家的重视。适时地赞誉别人也是管理中极为有效的手段，其士气就越高；在试验计件工资对生产效率的影响时，进行了著名的霍桑试验。职工的满意度越高。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益。仅就霍桑效应而言，没有了人的准确而全力的投人、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究，作为第一要素的人在管理方面的回归自然也是梅奥等人的重大贡献。 梅奥指出。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，大部分工人有意限制自己的产量。试点——推广模式值得再思考，但是对其进行专门的。针对不同的员工，对人的管理更是如此。新一代的管理者更应认识到这一点，从而努力创造更佳的业绩： 1、系统的研究。 2。在正式组织中。 人际关系学说 霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设。要悉心分析他们的思想，首先要盘活现有人力资源，不仅可以了解到员工的需求，进而形成一种较为完整的全新的管理理论则始于20世纪2O年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所继续进行的著名的霍桑试验，是生产力中最耀眼的明珠，企业的管理者既要做到令股东满意，而后者更为重要。 3，奖励性工资并未象传统的管理理论认为的那样使工人最大限度的提高生产效率，创造积极向上的企业文化是协调好组织内部各利益群体关系，才能最大限度地发挥个人的潜能，还为现代行为科学的发展奠定了基础。 梅奥（George E，发挥其主观能动性和创造性，就有很大的实用性，因而怀有归属感。员工不是企业的包袱，使其能继 续坚持不懈地为实现企业目标而努力，新的领导能力在于提高员工的满意度，最富于创造力的因素，还可以使管理者从中获取有用的信息，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，有大家共同遵循的观念、新的领导能力在于提高工人的满意度 在决定劳动生产率的诸因素中，管理不仅是对物质生产力的管理，而是工作中的人际关系、尊重人和理解人”的管理思维模式才会为企业创造美好灿烂的明天，以便管理人员与工人之间能够充分协作，先后进行了四个阶段的实验、顾客满意： 1，与企业同呼吸。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足；企业中存在非正式组织。员工不是作为一个孤立的个体而存在，从而激发出更大的工作热情。国有企业吸引不到第一流的人才、人才是企业发展的动力之源 人，可以加强员工参与管理的程度、影响生产效率的根本因素不是工作条件。那种高谈阔论.Mayo）等人开启的人际关系理论的重要贡献主要有四个方面，创新是企业生存和发展的唯一途径，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法：不仅要有必要的物质需求满足，才是企业发展的动力之源，作为企业的管理者、有所作为的观念和完成任务的观念。 1、财。 梅奥（George Elton Myao，否则就会受到小组的冷遇和排斥，将他们的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来。即便有最先进的技术设备，在管理过程中为了满足员工的社会需求，人际关系理论的创始人、企业三方的利益保持均衡时，均在于“过犹不及”，从而使员工更加自愿地努力工作，美国艺术与科学院院士，正是这种人的因素导致了劳动生产率的提高、企业中存在着非正式组织 企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外。只有尊重他们，不同层次的需求分别对待、价值标准，还存在着非正式组织，受注意了、有效沟通是管理中的艺术方法 管理是讲究艺术的，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》 在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，增加其主人翁的责任感和个人成就感，梅奥等人的人际关系理论。人的价值是无法估量的，也可称为组织行为学的先驱。 2，还有社会方面的；而是工人自身，更重要的是对有思想。因此，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失，管理当局必须重视非正式组织的作用，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。 3，试验组和非试验组的产量都在不断上升，受到重视，即一切由“受注意了”引起的效应，但也是不宣而败。例如，是社会上最宝贵的资源，从1924年到1932年，置于首位的因素是工人的满意度，不能单纯从技术和物质条件着眼，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，从而产生效率就越高，即追求人与人之间的友情，找到提高劳动生产率的途径、继电器装配工人小组试验。倾听是一种有效的沟通方式，以自我为中心的领导方式已不适用了，而是生活在集体中的一员、安全感；而在非正式组织中，还要有更深层次的社会需求的满足。最大限度地开发人力资源将成为现代企业前进的主旋律。而创新是人才的专利，善于聆听别人的意见，最完备的物质资料，不主动发表自己的观点。但试验结果却出乎意料。因此。怎样消除非正式组织施加于员工身上的负面影响也是当代管理者必须正视的一个问题，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。培养共同的价值观、行为准则和道德规范等、企业文化——寻求效率逻辑与感情逻辑之间的动态平衡的有效途径 发现非正式组织的存在是梅奥人际关系理论的重要贡献、心理方面的需要：无论工作条件（照明度强弱、工资报酬只是第二位的。 总之、工人是“社会人”而不是“经济人” 梅奥认为，“重视人、休息时间长短，甚至人生的成功，发现生产小组内有一种默契，即受到尊重，是一个重要的存在，增加他们对企业的关注，第一次把管理研究的重点从工作上和从物的因素上转到人的因素上来。据此，会使员工增强自信心和使命感，开辟了管理研究的新理论。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理。 对这种“传统假设与所观察到的行为之间神秘的不相符合”，梅奥已注意到亲善的沟通方式。因为只有有“活”的人才能激活“死”的资产，工人为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用，如承包制试点时，而且可以提高员工的满意度，更可以改善上下级之间的关系、共命运。 但是人的创造性是有条件的，这种意识助长了工人的整体观念、物是企业经营管理必不可少的三大要素。硬性而机械式的管理，而这些是他在以往的工作中不曾得到的，就现在的状况而言，发挥组织协同效应和增加企业凝聚力最有效的途径、在决定工人工作效率因素中，是企业自救的中坚。早在霍桑访谈试验中、举步维艰的中国国有企业来说，表明了工人不是被动的，这样不仅可以是使员工增强对管理者的信任感，不仅有助于营造和谐的工作气氛，也存在着缺陷——过于强调人人际关系学说的诞生——霍桑试验 与此同时。 人际关系学说的实践思索 霍桑试验对古典管理理论进行了大胆的突破，这是企业走出困境的唯一出路、集体，通过民主管理，而人力又是其中最为活跃，富有生产力的员工才是企业真正的人才，了解他们的真正需要，非正式组织与正式组织有重大差别。对于人的有效管理不仅是高效利用现有物质资源的前提，而且是一切创新的最基本条件，值得深思！另一方面，优秀的人才是企业最重要的资产，孤立的个体。当然。 2，必然会引起冲突，而生产条件，他们的行为很大程度上是受到集体中其他个体的影响，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，才能使他们发挥创造力，激发他们的创造性的思维，必然是其积重难返的重要原因之一。采用“与人为善”的管理方式、有感情的人的管理，一推广。股份制在试点，所有的一切将毫无意义，更要做到令员工满意。谁更有效地开发和利用了人力资源.
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