一位校长向编者诉苦，他所在的学校是一所在常人看来已十分不错的学校，高考成绩居高不下，办学条件很优越，可是，让他愁眉不展的是，教师该评上的职称都评上了，却没有了专业发展的动力。他要想在学校推动教改，很难。那么，校长该怎样激发教师持续不断的工作动力呢—— 教师有动力是校长福音 自我实现才是教师最大追求
“学校最应该为教师做好的三个工作依次是：为教师确定成长目标，定期考核，提供经济支持;增加图书期刊;组织一些礼仪讲座和服装搭配讲座。” ■闫自龙 “班主任让我当吧，我一定能当好”、“我也参与这个课题吧”……为了职称晋升，教师工作起来动力无限。可是，高级职称拿到手后，“我岁数大了，跟不上潮流了，让年轻人当班主任吧”、“就算我再怎么追求，也就是好好教课，多写几篇论文，我也成不了教育家”……这是校长在与一些老教师谈心和分配工作时经常听到的话。教师在满足了职称需求之后，思想变化了，工作热情不足了，失去了专业发展的动力。
我们先是开展了“如何促进教师专业化成长”问卷调查，了解教师专业发展的需求。我们设置的问题有：在促进教师专业化成长方面，你认为自己最需要的是什么;学校应该做好哪些方面的工作;学校本年度应该侧重新开展的活动项目是什么;你对学校推进教师专业化成长有哪些具体建议。调查统计显示：教师最需要的前三个项目是：自身知识与教学的结合;获得教育教学实施策略的指引;教育教学理论的引领，包括专家引领、上网学习、向名校名师学习等。学校最应该为教师做好的三个工作依次是：为教师确定成长目标，定期考核，提供经济支持;增加图书期刊;组织一些礼仪讲座和服装搭配讲座。学校本年度最应增加的三个活动项目是：组织开展年级学科课题，请名师或县教研室指导，校内评比;开展教育理论、教学专业知识基本功竞赛和读书笔记活动。通过调研，教师专业发展的“最需”一目了然，我们的工作也能做到有的放矢。
此后，我校召开了专题研讨会，对能够满足的需求立即予以解决，并在本学期工作中做出具体安排，不能安排的要纳入三年计划。我们在年级办公室设立了“读书角”，购置了一批学科杂志和教育类报纸，把图书室搬到了教师办公室，为教师提供便捷的读书服务。我校在表彰教师时，也把图书作为首选奖品。我校《新课程》杂志继续向教师全面准确地宣传新课程改革的新理念，系统介绍各地名校先进经验，及时报道各地新课程实验的进展和典型做法，探讨新课程理念下教育教学工作的热点、难点;交流新课程改革的经验和心得体会。我校还号召教师向《新课程》杂志踊跃投稿，发表自己教育教学的体会和做法，形成“读书—运用—思考”的习惯。此外，我们还举办教师“露一小手儿”活动，让教师展示自己身上有利于帮助学生发展的聪明才智，为教师专业成长助力。
为了提高评上高级职称教师的发展动力，我们创造机会让他们展示才华，在专业深度发展轨道上主动“跑”起来。比如，让这些优秀教师做师傅、带新人。在教师结对子活动中，我校明确要求具有高级职称的教师要与两三名年轻教师结成帮学对子，以三年为一周期，制定切实可行的计划，开展听课评课、教学示范、经验交流等活动，每学期评估一次。这既促进了青年教师的成长，又发挥了高级职称教师的引领作用，促进他们自身专业的深度发展。在学校组织的“说出你的好方法给大家听”活动中，这些教师表现很认真，毫无保留地把自己的好做法讲出来，传授给大家。在“我的高中学习与生活”访谈交流活动中，让来自不同年代的他们担当受访人，改变了过去枯燥说教的教育方式，发展了他们尝试新教育方式的能力。
我们要把教师发展需求与学校发展需求紧密结合起来。我校要求教师不做平庸的教书匠，要有教育目标，做一名有特长的业务尖子、专家型教师，做一个具有独特教学思想、能搞课题写论文、能驾驭课堂、有教学成绩的“多合一”型名师。要精细地走过自己教育的每一天，细致入微、持之以恒地分析、反思、记录自己遇到的教育事件，并在教育教学实践中加以修正、运用、体验。教师要对以上目标进行自我选择和认定，写出自己专业发展的规划。
其实，抱怨教师的工作态度，抱怨职称评定制度，否定职称评定的积极作用，都是不公平、不客观的。满足教师心理需求，创设和探索教师专业深度发展的需求，使其内化为自身发展动力，这才是更现实、有效的做法。
(作者系天津市蓟县教育教学研究室副主任) 让教师自己找钥匙 ■徐永晨 在新课改之初，我校教师的积极性被很好地调动起来，大家都按照学校的要求紧张而又有序地开展工作。然而，一段时间后，有些教师就开始敷衍了事，甚至产生了抵触情绪。了解发现，原来问题的症结在于新课改的工作是学校“要求”的，教师是一种被动参与的状态。
以往，对于教师在工作中出现的问题，我们常常采用的方式是基层问题上报，领导研究决定，教师再去执行。这表面上看似合情合理，但是，由于教师的积极性没有被有效激发，就没有产生主动寻找改变和发展的内驱力。找到问题的原因后，学校研究决定，从教师的教学改革问题入手，形成“自下而上”的研究方式，调动教师参与教学改革的积极性。
我们动员每位教师建立《教改问题集》，对教改中出现的问题随时记录，并将问题划分为3个等级，即教师即时解决、延时解决和互助解决。
对于教师提出的问题，我们先是调动他们的探索积极性，鼓励他们通过一段时间的自学研究解决问题。同时，学校领导要深入到教师中去，发现线索和问题，对他们的进步及时予以肯定，对出现的问题提供帮助。对于教师自己难以解决的问题，就要拓展同伴互助研讨方式，帮助教师度过一个个难关，消除对新课改的畏难情绪。我们采取了一展示、两级研讨、三种方式来进行问题攻克。一展示：以校园报为平台，展示教师集体研讨的观点、做法和经验。两级研讨：对于教师自己无法解决的问题，进行分学科组内研讨和校级研讨。三种方式：利用课余时间，选拔教师组织网络研讨;由优秀教师组织全校论坛研讨，破解教改难题。
打开教师消极对待新课改这把“锁”，不妨让他们自己找“钥匙”。经过了自己寻找答案的过程，相信教师能更深入新课改，激发原动力，使他们产生职业成就感和自我价值实现的愉悦感。
(作者系黑龙江省泰来县大兴镇中心学校党总支书记) 做专业成长的助推器 ■刘枫华 评上高级职称后，一些教师参与教改的积极性骤然下降，“急刹车”式逃离教改的现象非常普遍。为了再次燃起高级教师的专业发展热情，校长应当成为其专业发展的助推器。
加强后期培养。我校会组织他们学习高级职称教师的岗位职责，使他们认识到，评上高级职称后担子不是减轻了，而是加重了，责任心应该更强，教育教学水平要求会更高。我校还主动为他们搭建再成长平台：一是不定期地派高级教师到外地进修、培训，努力帮助他们转化为专家型名师。二是借鉴其他校长的做法，每学期“高价收购”高级教师的教案，作为珍贵资料存入学校档案，供青年教师参考借鉴。三是对高级职称教师的业绩进行表扬，比如在我校的宣传橱窗里、校园网上都有高级职称教师的简介。这些教师在自尊心得到满足的同时，在平时工作中也会更加努力。
建立跟踪考核制度。没有压力，就没有动力。我校成立了以校长为组长的考核小组，每学年组织一次针对高级职称教师的跟踪考核。考核内容比较广泛，包括师德、教改工作态度、对青年教师的培养、撰写和发表的论文、课题研究等。根据提供的实质性材料和工作报告，考核小组进行逐项打分，划分等级，发放相应的绩效工资。
职称聘任取消“终身制”采取“合同制”。我校的高级职称采取四年一评聘、四年一续合同。到期后，高级教师与普通教师一样，重新打分，参加统一竞聘，这就彻底打破了一评定终身的弊端。高级教师没有了“高枕无忧”的优越感，时刻绷紧着努力工作这根弦。
(作者系山东省潍坊市寒亭第二实验小学副校长)
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