一、企业做员工背景调查主要有以下三种方式：
1、企业HR自主背调；
2、委托猎头公司进行背调；
3、委托第三方背调公司进行背调；
第三方背调公司通常拥有专门的团队和资源来进行全面的背调，背调机构有更多的官方授权的合规数据源渠道，背调机构能进行更深入、更广泛的调查，稳定的大公司通常会找第三方背调公司来做背景调查。
二、HR做员工背景调查时需要注意以下几点：
1、关于个人基础信息的背调，必须征得候选人的同意和授权；
2、在背调前，先对候选人的简历信息进行了解分析，明确本次背调的目的；
3、背调时，需要注意访谈人的语调、停顿、暗示、没有说明或者避而不答的问题；
4、优先选择候选人的上级或者同事进行背调；
5、引导候选人谈自己的优点和不足，与背调信息做对比分析；
6、注意候选人语气和表情等细节，分析可能存在的问题和矛盾；
7、要严格保障候选人及证明人的个人信息和隐私安全。
三、企业委托第三方背调公司做员工背景调查的流程：
1、企业向第三方背调公司提出委托，明确背调需求及目标；
2、企业向候选人告知公司将对其进行背景调查及调查的项目；
3、候选人填写信息收集表并完成授权；
4、第三方背调公司与候选人直接沟通，了解其相关信息，如学历、工作经历等；
5、第三方背调公司通过合法合规的官方授权的数据源渠道核实候选人的个人信息，如身份信息、学历、职业资格、不良记录、行业黑名单等；
6、第三方背调公司电话访问候选人提供的证明人，专业的第三方背调公司（例如傲信）还可以自主寻访多个有效证明人（HR、直接上司、部门同事、其他部门同事、供应商、客户、其他业务伙伴、社会机构人员、同学、合伙人等）进行交叉验证，多维度核实候选人的工作履历；
7、第三方背调公司对收集到的信息进行分析整理，形成一份客观详细的背景调查报告交付给企业。
四、、做员工背景调查的最佳时间：
1、面试后，发offer前：一般情况下，对于已通过面试流程的候选人进行背景调查，时间应安排在面试结束后到发offer前这段时间内。但对于高层管理岗位，最好在初试通过后就进行背调。如果在背调中发现诸多疑问，可在复试过程中做针对性的考察。这样的好处就是，一旦发现有造假行为，企业可以灵活处理，几乎没有法律风险。但缺点就是候选人可能在此期间转向其它公司，导致有可能流失优秀的人才。
2、入职后试用期间：在员工的试用期之内进行，能有足够的时间进行充分的背调，能尽快提前留住员工，不用担心失去优秀的人才。但缺点是企业辞退该员工要冒较大的法律风险。而且如果该员工存在职业道德的问题，会给企业带来很大损失。
五、做员工背景调查时可以用得上的平台：
1、学历真伪验证——中国高等教育学生信息网(学信网)，用于查验2003年后毕业生的毕业证、2008年后毕业生的学位证。
2、个人涉案记录——根据候选人姓名、身份证号在中国裁判文书网可查询个人涉案判决书等判决资料。
3、工作单位、工作时间、工作职责、业绩表现、工作态度、离职原因、优缺点、工作风格、是否有竞业限制等背调项目——傲信，让企业享受更具深度的雇前背景调研服务，专业为企业把控招聘风险的平台。
六、如何做背调才能更有效？
想要背景调查的结果更有效，需要做到以下几点：
（1）全面：背调的内容范围越广越详细，更能全面地核实出候选人的实际情况，多维度地规避各种雇佣风险，背调的内容应当包含以下内容：
1、基础信息核实：身份信息、身份人像、身份有效性等；
2、教育信息核实：学历、学位、证书、职称等；
3、不良记录核查：诉讼记录、或有负债、欠费欠税、行业黑名单等；
4、工作履历核实：这个是背调的重中之重，一般会对候选人近10年或者最近三家工作单位的工作经历进行调查，对员工工作履历的调查包括工作单位、工作时间、工作职责、业绩表现、工作态度、离职原因、优缺点、工作风格、是否有竞业限制等；
（2）深度：在进行工作履历核实访谈证明人时，不应只依赖、取信于候选人所提供证明人的访谈反馈，还应当自主寻访多角色有效证明人（多部门同事与上司+业务合作伙伴+社会关系等）进行信息的交叉验证，并且至少核实3段工作履历，这样对候选人进行工作能力评价+人物认可度评价+综合评价，背调结果才能更有价值、更有效！
（3）分级：虽说背调越详细越全面越好，但也应当根据岗位的性质、层级来确定背景调查的范围与深度，不然很有可能会浪费人力、时间等各种成本，因此背调内容还应当做以下区别：
1、基层员工入职背调：基础信息核实、学历信息核实、商业利益核实、信用信息核实；
2、中层管理人员入职背调：基础信息核实、学历信息核实、商业利益核实、信用信息核实、离职原因核实、工作履历核实、单位评价访谈；
3、企业高管入职尽调：行为风险预警、深度能力发掘、单位评价访谈、工作能力核实、离职原因核实、工作履历核实、信用信息核实、商业利益核实、学历信息核实、基础信息核实；
4、在职员工合规背调：商业利益核实、工作能力表现、行为风险预警、不良记录核实、信用信息核实；
（4）客观：在核实工作履历访谈证明人时，最好是原话记录客观呈现调查结果，确保调研的中立性及结果的可参考性。
（5）及时：背调时间最好安排在面试后、发offer前，这样一旦发现候选人有造假、风险行为或其它问题，企业可以及时灵活处理，几乎没有法律风险。
背景调查虽然是受法律保护的，但是在实际的操作过程当中需要有合理的安排和前期准备，那怎样才能合法有效的进行背景调查呢？下面就来了解一下。
1、调查内容直接影响背景调查的有效度。
背景调查的目的就是验证应聘者提供信息的真实性，防止用工风险。因此，调查的内容将直接决定了背景调查的效果。一般来说，背景调查验证的信息应该包括应聘者身份信息、学历资质信息、工作经历信息（职位、工作表现、待遇、离职原因）、原雇佣关系（包括是否解除劳动关系、有无经济纠纷、培训协议、保密及竟业禁止约定、劳资纠纷等），有的特殊岗位（某些高层权利岗位)甚至可能还要了解应聘者有无违法记录、金融违法记录、个人经济状况、社会关系等比较隐私的信息，所以，背景调查应根据具体招聘岗位设计调查内容，提高背景调查的效果。
2、调查方式直接影响背景调查的可信度。
候选人的身份信息一般可以查验户口本、身份证原件，这种造假较少。学历、职称等虽然容易造假，但可以通过学校或全国高等教育学生信息网核实。
唯一水分较大、不容易验证的是工作经历及表现。不建议直接使用候选人提供的证明人联系方式，建议在网上搜索单位的总机，向人力资源部了解该员工的职务、管理权限、劳动关系状况并录音。如果仍不放心，可以请人力资源部提供候选人的原部门领导联系方式进一步验证，将两者提供的信息进行比对。
3、“小技巧”解决“大难题”。
在实际背景调查中，经常也会遇到一些特殊情况阻碍调查工作的进行。就是应聘的员工是属于在职的情况，那就没办法直接打电话到公司的领导调查具体的情况，因为如果现在就给他在职的公司打电话，会导致求职者在公司的处境会非常的尴尬，那怎么办呢？那就只能站在求职者朋友或者客户的角度给求职者公司打电话确认求职者在现在的公司的任职岗位和一些基础的信息，比如：“我想找一下你们公司的xx岗位的xx。”等类似于这样的问题，就可以大概知道求职者有没有在任职的岗位上面提供不真实的信息。
4、特殊调查项目需被调查者授权。
公司在招聘某些高层权利岗位时可能要求了解应聘者有无违法记录、金融违法记录、个人经济状况、社会关系等信息。由于这些信息可能会涉及应聘者个人隐私，如果未经应聘者同意，贸然调查可能会涉嫌侵犯应聘者个人隐私，引起法律纠纷。所以，HR在进行这些信息调查之前，可以让应聘者书面签字授权单位对其信息进行核实，从而降低企业风险。
本回答被网友采纳第一、人力资源部门自己进行调查。优点在于人力资源部门对于候选人背景还是比较了解的，能够更好的过滤调查到的信息做出判断，节约成本。缺点在于个人主义色彩比较浓，调查可能不够客观严谨，由于调查技巧不够专业，容易造成招聘成本和精力的浪费。还存在一种情况，如果该候选人是从竞争对手那里挖过来的，前雇主难免会有抵触情绪，人力资源部门联系前雇主的时候可能会造成比较尴尬的局面。
第二、委托给第三方背调公司进行统一处理。比如全景求是，像这类的公司有着固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立、客观。在中国，第三方背调的服务刚刚兴起，各类的企业良莠不齐，所以，人力资源部门下选择的时候一定要小心谨慎，否则不负责任的背调不仅会造成人才的流失，还有可能带来法律风险。
第三、让猎头公司进行背景调查。这种做法节约精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人做一些“技术处理”，因为他们跟候选人的利益的一致的。
现在大部分的企业都是将整个公司的背景调查外包给第三方专业的公司来做的，对于他们来说，由于招聘的员工比较多，正好也有足够的预算，选择第三方背调公司是个不错的选择。即便是这样，人力资源部门也应该熟悉整个背景调查的过程和相关技术，方便对第三方背调公司进行监督。需要注意的是，如果第三方背调公司查出有负面信息，用人单位可要求第三方背调公司进行二次调查。必要时，还可以亲自参与调查。
企业在招聘重要的员工时，为了核实该员工信息的真实性，保证招聘的质量，保证员工入职后工作的正常进行。那么，作为招聘的HR，候选人的背调应该怎么做呢？
1.获得候选人授权
背景调查是需要经过被调查者同意的，因此当决定要对候选人做背景调查时要先获得候选人的同意许可才能进行。
2.确定调查时间
是将背调作为简历筛选放在面试前，还是作为面试后的针对性核实，或者是作为入职后的背调，这些时间节点都需要确定。
3.调查方法和访问对象
怎么做调查、选哪些人作为背调的访问对象都是需要事先安排好。调查方法可以选择明知故问型、故意出错型、验证型，访问对象最好是候选人的直接汇报上级、同事、人事，有效的证明人才能获取更多有效的信息。
4.拟定调查内容
调查内容要以简单、实用为原则，这样不但能减少工作量、降低成本、缩短时间，调查的内容要与岗位需求匹配，避免出现避免查非所用，用者未查的情况。
5.背调中异议结果的处理
如果背调结果中有较大差异，可以让候选人再提供其他调查对象，这样才能获取到更为真实的信息，若仍旧具有差异性，要给候选人申诉异议的权力，判断信息的可参考性。
6.恰当运用背调结果
背调不是决定是否录用的唯一手段，只是招聘的辅助工具，到底要不要录用还是要根据企业方实际情况和HR自己判断。
背景调查亦称“证明材料核查”。
通过咨询应征者从前的上司、最近有机会观察其的人士、曾受教育机构、推荐人等对象,核查候选人背景资料和证明材料等的真实性和有效性的方法。
具有补充选拔过程中不足的资料和有助于证实或取得关于候选人资料的功能。是一种能直接证实候选人事实信息的有效方法。
