第1个回答 2015-06-09
我是实干主义者！直接表述你的疑问。员工的有效管理，并非是死板的，而是根据你的人员配置。人事能力。等来决定！！
第2个回答 2016-04-11
“知人者智，自知者明。胜人者力，自胜者强”。作为一个管理者，要充分了解职工的能力、个性特点，充分尊重每一位职工，可以做到有的放矢，充分发挥职工的潜能和工作积极性，使职工凝聚在自己周围，发挥各自的特长，提高组织绩效，创造部门最佳效益。作为处在信息大爆炸时代的职工或下属，随着社会环境的不断变化，职工或下属需要不断提高自身能力，不断更新管理技能，以便与组织的发展需求相匹配。
当今在组织管理中十分热门、然而操作起来又很困难的一个话题是：如何激励职工努力工作，从而提高组织绩效，实现组织的发展目标。
马斯洛把人的需要分为生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求、自我实现需求五个层次。作为管理者要摸清每位职工的需求，研究、掌握和随机制宜地运用相应的技术、技巧和艺术才能实现有效的激励。与职工建立良好的沟通，做耐心细致的思想工作。作为管理者应能正确知觉下属的优点和缺点，并能发挥其优点，忽略或帮助下属克服其缺点。要明确知道失去控制的团队是乌合之众，失去控制的系统则是一盘散沙，没有控制就没有管理，就不能完成既定目标和实施计划。
管理者的任务就是因才施用，将组织中的分散个人发挥的力量产生1+1>2的效果，使每一个正常的人都发挥出巨大的潜能。只要我们更新管理观念并采取相应的管理方法，让大多数职工都成功地工作是完全可能的。艾斯卡说：“经营管理实际上就是调动人的积极性。”这就是激励。激励的最终目的是要提高每个职工的内在动机水平。激励人才是用人的关键。古人云：“矢不激不远，人不励不奋，”一个管理者要想使自己的下属保持高昂的斗志和强大的活力，就要掌握激励人才的有效方法。
激励是通过有效的外在刺激来引发人的内在动机，达到激发潜能、发挥能力、努力工作、实现组织目标的目的。美国管理学家道格拉斯.麦克雷戈把激励分为内激励和外激励两种。外激励是指激励者利用适当的物质或精神手段来促使被激励者的行为达到激励者所期望的状况；内激励则是指被激励者自觉地去从事某种活动。一个人之所以能从事某种工作，并干得卓有成效，归根到底是由于激励起的作用，即我们常说的由“要我干”到“我要干”。欲达此境界，以下工作是必不可少的：一是启发人的觉悟，尊重人的个性；二是给人以参与和制订某些决策的权力。每一个正常的人都具有很大的潜能，只要我们更新管理观念并采取相应的管理方法，让大多数职工都成功地工作是完全可能的；三是使组织与个人的价值观达到最大程度的一致，充分激发职工的创造性。职工的创造性被激发出来后，会使部门的各个方面不断完善和发展；四是使人清楚所从事的活动的目的和意义。作为一个领导者，要让下属明确自己所从事的工作或任务的最终目的，了解自身所起的作用，发挥各自的特长。明确每个人的责任义务，可以相应减少职工社会惰化的现象；五是激励者要以身作则，充分发挥模范带头作用。所谓榜样的力量是无穷的，管理者除了权威之外，人性的道德力量是非常强大的。以身作责并不是简单的一句口号。管理者要遵守规章制度，正己方可正人。
掌握激励的方法后还要确定激励的手段。激励的手段有以下几种：（1）知识激励：它是一种十分重要的激励手段，主要包括：a、向各类人才提供必要的知识更新和获取信息的机遇，如定期输送到大专院校和各类专科学校深造，参加各种科技知识讲座，增加与各类专家、学者的接触，建立高效率的信息情报网络，到先进地区参观学习，阅读有关文件、资料和书籍等。相对于行政管理部门的管理来说，我们的学习途径多种多样，可以在工作中学、可以在书本中学，还可以向别人学。通过信息化建设，不光可借鉴本地经验，更可借鉴外地经验。通过学习，既深刻领会“三个代表”重要思想和党的十六大精神，又掌握专业知识。b、重视“时间投资”，帮助各类人才从繁忙的事务中挣脱出来，确保各类专业技术人才每星期有六分之五的时间从事本职工作，每年有一个月左右的时间进修深造，使他们不断更新知识，提高业务水平。比如我局今年在系统内进行的几次信息化集中培训就取得了良好的效果，参学的干部职工通过实际操作，不仅能熟练掌握工作中各种微机上的文字处理、文档应用、网络操作、获取和使用工作中的各种信息、报表统计上报等，还带动了未参加培训同志的学习积极性，在系统内兴起了一个学习计算机应用的高潮；（2）精神激励和物质激励。要正确应用精神激励和物质激励，将两者巧妙地结合起来。每个人都有精神的需求，这种需求不仅仅表现在对物质的欲望上，还包括个人价值的实现、被人尊重、重视的程度和荣誉感等，精神激励就是为了满足人的精神需求，充分激发人的潜在创造力。也就是利用职工的智慧，激发职工的工作动机。马克思曾经说过：人们为之奋斗的一切，往往都与他们的利益有关。人都需要钱，但肯定还有金钱以外的其他渴求，成就感就是其中之一，只有让职工体验到成功的乐趣，职工才会燃起对工作的热情。职工的积极性被激发起来，工作效率就会提高，使拖沓扯皮的现象消失，同时还有利于职工间良好协作关系的建立。良好的待遇是激励人才的一个重要基础条件。市场经济条件下我们并不讳言追名逐利，只是要求名符其实，义利兼得。比如正常奖金、特殊奖金、晋升工资、特殊的物质待遇等。同样，有奖必有惩，奖勤罚懒能使职工心中有个“动力轮”，不断转动，争先恐后完成目标和任务，从而获得奖励，避免惩罚，增加职工对集体的责任感。但是奖励标准的制定与指标的控制要结合起来，做到分配名额合情合理，避免平均主义，真正使奖励与绩效相符。
赫兹伯格认为不是所有的需要得到满足都有激励效果，只有激励因素满足时才能极大地调动积极性，才能提高生产率。当然，根据利科特的领导系统表证明：不能单纯依靠奖惩来调动职工的积极性，只有依靠民主管理，从内部来调动职工的积极性，才能充分发挥人力资源的作用。要做到上下关系平等，有问题民主协商，参与讨论，领导最后决策。按分工授权，下级也有一定的决策权，上下级若能充分沟通，相互信任，感情融洽，那么上下都有积极性。通过职工的参与，不光能提高职工的积极性，同时可以集思广益，使组织得到全面发展和成功。也就是说：“成功的管理者是一个企业或部门成功的标志。”
总之，任何一个团队，如果领导者或管理者能够科学、巧妙地运用激励手段，充分调动员工的积极性，最大限度地激发他们的工作潜能，足额或超额完成或创造性完成工作任务指标，那么，这个团队将是战无不胜的成功者。
第3个回答 2016-01-22
企业要发展，需要一个稳定、可靠的核心团队，这就是平时大家所说的“搭班子”。作为企业领导人，搭建一个优秀的核心团队是第一要务，也是领导力的一个重要体现，一个强有力的核心团队能够促使企业领导力的提升。
营造互信的氛围需要从横向和纵向两个方面考虑。在横向方面，团队成员之间可以通过加强沟通、增进了解、相互支持对方的正确观点等来建立彼此间的信任。在纵向方面，作为企业的领导者，除了可以使用上述方法来增进与核心成员之间的信任外，授权也是建立与下属之间信任关系的有效方式。
从领导者方面来说，有效授权一方面能够让核心团队成员得到锻炼的机会，在实践中培养他们的领导能力；另一方面，能让自己有更多的时间和精力专注于战略决策等重大事情上来。这两个方面都是直接关系到企业长期发展的大事。从团队成员方面来说，获得授权能让他们确实感受到领导对自己的信任，能够进一步激发灵感和工作积极性，提高工作质量。授权需要讲究一些方法，否则可能会适得其反，不仅达不到增进信任的目的，反而会引出不必要的误会。