本章提要
区分各种面试形式每种面试形式的制胜妙计影响各种面试结果当今世界日新月异，面试艺术形式多样。
本章着重介绍最流行的几种面试类型，并提供让你大获全胜的锦囊妙计。
方便起见，按照面试的目的、面试官的类型、面试方法和面试场所划分。
了解面试的类型从而驾驭面试
面试包括：筛选面试、选拔面试、综合面试、晋升面试、招聘者认可面试、招聘者初步筛选面试、招聘者调查面试、二次面试。
筛选面试大型企业、组织的面试包括两个过程，每个过程又由许多步骤组成。
这两个过程就是筛选和选拔。
筛选面试
通常在招聘单位、职业介绍所、大学生就业服务部和招聘会对候选人进行筛选。
面试官通常利用电话、电脑等设备筛选候选人(请参阅第四部分)。
招聘者试图摸清应征者的资历和可用程度，所以电话备受他们的青睐。
筛选或者初试的目的是淘汰不合格的候选人。
筛选官通常是人力资源专家或者第三方招聘人员，对应征者进行逐一询问，然后把合格的候选人交给有招聘权的人员，一般是部门经理或者是被告知优胜候选人名单的上司。
筛选官通常比选拔官的面试经验丰富，他们解读面试、研究面试，而且把面试当作一种艺术形式。
他们收集资料，淘汰不合格的和虽然合格但工作经历较差的候选人。
按照专业标准进行筛选是指由筛选官(而不是接待人员或者办公助理)找出淘汰某个应征者的理由。
筛选官审查应征者是否具备应征该职务的最基本条件，而不判定其是否是最优秀的候选人。
筛选面试的经典问题包括
工作经历
过去的薪酬水平和标准
适应新环境的能力——做这份工作的能力
履历上的个人工作经历为何有间断
试探履历中是否有虚假内容
你是哪种类型的人——诚实可靠、值得托付、有团队精神
筛选官通常不注意评价应征者的性格或者思维过程，他们的根本任务是通过调查应征者的工作经历、教育背景、实践技能和成果记录来验证其是否合格，然后将合格者交给上级面试人员。
筛选官好比是门卫，如果让不合格的应征者混入，他们就会受到批评，所以他们要求应征者如实汇报个人情况。
锦囊妙计：开门见山地回答问题，选拔面试时再粉墨登场。
如果事实证明你是合格的，那么你就有参加选拔面试的机会。
只要不主动提出弃权，而是希望晋级选拔面试，选拔面试的面试官会认为你是合格的，否则不可能参加这场面试。
假如应征者和筛选官不合拍怎么办？没关系——你们以后又不一起工作，除非应征者从事人力资源管理工作。
筛选官无权聘用你，但有权让你继续表演。
选拔面试假设你被聘用了，但有负众望，筛选官有责任吗？没有，那是选拔者的责任。
选拔面试
(也称为抉择面试)时，应征者与主管、部门领导或者是有招聘权的人见面。
这位面试官通常会成为应征者的上司，因此应征者要发表一些个人见解。
(有时是一组面试官，“小组面试”部分将讨论相关问题。
)选拔面试的面试官也不是职业面试专家，他们只是靠直觉进行面试，希望尽快完成任务，然后投入“本职”工作。
锦囊妙计：选拔面试可能会绕弯子，因此，准备几个应急问题将面试引入正轨，开门见山地说明你如何胜任这个职务。
即使面试官与你很合拍也没有用，他要决定谁是最佳人选，因为选择失误会让公司在培训、纠正错误、解雇、再次招聘上损失数千美元。
选拔面试的招聘标准是：张扬个性——如何与同事融洽相处，工作的热情与动力资历与技能——如何证明你是最优秀的详细的工作经历和教育背景——证明你不仅做过类似的工作或者受到过相关培训，而且会以崭新的姿态投入到新的工作中如何处理具体的工作方案——资深的进一步体现假设组织面试的人是你未来的上司或同事，选拔面试时就得提高警觉、积极主动、全力以赴了。
这是张扬完美个性的时候(不要像在筛选面试时那样矜持)，决定与未来上司关系会如何的时候。
假如直觉告诉你这是一种水与油互不相容的关系，就要慎重考虑是否接受这份工作。
尽管所有条件都很诱人，但只有你与未来的上司志同道合(或用生育高峰期出生的人的话说就是同出一辙)，你才会前途无量。
影片《灼热的马鞍》(对西部生活的滑稽模仿)中，哈维•科曼扮演一个土匪头目，招募小混混去毁灭一个小镇。
科曼问克里沃恩•利特尔是否当过土匪，他的回答令科曼担心他们“志不同，道不合”。
当利特尔说自己曾经放过牛时，科曼差点儿把他赶走，他认为放牛的干他们这一行成不了什么大气候。
利特尔狡黠地笑着说：“要是在梵蒂冈放牛，又怎样？”绝了！“够卑鄙、够变态！”于是科曼确信利特尔和自己是一丘之貉，当即要他入伙。
综合面试
小型公司通常把筛选面试与选拔面试合二为一。
虽然这样的面试会让人感觉没完没了、筋疲力尽，但是这既能检验你是否胜任工作，又能考验你的毅力和工作动机。
锦囊妙计：自始至终都要推销自己最优秀的才能。
晋升面试
虽然内部消息和良好的履历有助于个人的晋升，但是过于自信会让你毫无防备之心。
不要妄想公司会提升你或偏爱你，而不是其他的候选人。
怎样对待晋升面试？就像你正在前往一家新公司应征一样，只有认真地调查研究，才能够讨论行业发展趋势和其他重要问题。
你是惟一竞争这个职务的内部人员，利用对公司各种政策、各项计画和文化的了解指出你可以创造奇迹，让公司的事业蒸蒸日上，而新人却办不到这一切。
然后列举公司目前存在的几个问题，并提出你的解决方案。
假如你过去是非主管人员或者普通员工，现在想晋升为主管，请参阅“阿呆系列”《管理管什么》(鲍勃•尼尔森和彼得•伊科诺米著，威利出版社出版)之类的管理指南。
锦囊妙计：强调自己20年来兢兢业业、忠于职守，并炫耀自己的辉煌成就，尤其是当公司领导班子更新换代年轻化时，这样的做法将使你的前途暗淡渺茫。
青春活力型的管理人员只关心你将来的工作表现，而不在乎你的过去，俗话说，好汉不提当年勇，过去的已经成为历史。
假如你想展示自己近十年的成就，要详略得当，突出自己能胜任新工作。
举例说明自己适应性强的特点，能够与时俱进地接受并完成新任务、新挑战，是一个可塑性强而且充满希望的应征者。
招聘者认可面试
专职招聘者不管是否招聘到职员都有工资，他们回避不请自到的求职者有自己的招数(时间就是金钱)。
不过，你可能认识某个专职招聘者的客户或朋友，那就可以只参加招聘者认可面试。
主要提供与今后研究相关的资料，除非你很适合面试官招聘的职务(然而那不太可能)。
遵循以下几条规则：
递交一份近期履历
开门见山，面试不要超过20分钟讲述自己的经历、成就和技能感谢招聘者为你花费的精力和时间
锦囊妙计：落落大方、成熟自信。
专职招聘者正在助你一臂之力。
如果你不需要这份工作，就不要参加认可面试。
简洁有效的沟通能力很重要；检查你的履历是否简明扼要。
招聘者初步筛选面试
临时招聘者只有招聘到职员时才有报酬，这一点有别于专职招聘者。
对他们来说，应征者多多益善，这样选择余地才会更大。
参加临时招聘者或职介顾问组织的面试比参加专职招聘者组织的面试更为容易。
并不是说你可以浪费临时招聘者的时间。
递交履历，展示你丰富的工作经验，给临时招聘者留下深刻印象，便于今后他们为你提供的就业机会。
锦囊妙计：一定要在以下几种能力上得高分：性格/爱好善于交际沟通工作热情和积极性领导能力和创新能力知识和技能经历(部分工作经历)
招聘者调查面试
招聘者可能会让你从事一项特殊的任务，最后再告诉你谁是客户。
值得庆幸的是，你正在做相同或相似的工作，所以熟悉该行业的基本知识，这也是招聘者用你而不用别人的原因。
如果你一直致力于本职工作而对行业发展趋势不甚了解，这是一个不错的补救学习机会。
第三方招聘主管和专职招聘者无权聘用你，但通过他们这一关之后就有希望了。
在调查面试中，给招聘者留下好印象：职业目标明确而且与该职务吻合询问有关公司和职务方面的问题要有深度、有份量，从而证明你的准备充分锦囊妙计：上网查询所属行业或领域的招聘单位。
二次面试
如果二次面试与初试时是同一位面试官，其目的是证实你的表现是否与上一次同样杰出。
知道了自己的才能已经受到赏识，因此不要再马不停蹄地推销自己。
回答问题要简明扼要，对自己不利的问题要据理力争。
锦囊妙计：尽管二次面试预示著工作已经十拿九稳，但还是要表现得泰然自若、信心十足，补充说明自己的成就，询问有关工作的有深度的问题，也就是说你要花的时间去图书馆查阅、上网查询或者与有公司内部消息的人交流。
如果二次面试时换了一位面试官，那人通常是前一位面试官的上司或者是你将来的同事。
他们将更加全面地审视你，主要想了解你现在以及将来如何胜任此工作。
取悦他们，询问公司的发展方向，强调你能协助公司增加效益，实现计画，促进公司发展。
如果公司请你再去一次，也许你会很惊讶。
现在应征一份工作至少得参加两次面试，这是不足为奇的，甚至还有参加五到十场的情况。
实际上，反复多次面试屡见不鲜，还被冠名为：“面试致死”。
为什么会这样呢？可能是因为举棋不定，或职员安排产生异议，或担心选择失误等一系列因素。
除了各种各样的测试(请参阅第6章)，经理可以参考的只有履历、背景核实和面试。
因此，只能通过面试、面试、再面试，才能消除疑虑作出最终决定。