为什么制造业企业成本上升造成了人才流失？

Question

如题所述

Answer 1

在新的劳动合同法草案不断修改、审议的时候，各企业的人力
资源部已经是议论声鼎沸了．当它终于定案并且完成立法程序之后，新
劳动合同法就像一记重锤击打在了每个人力资源管理者的心上。
一时之间， 各路专家学者纷纷开始分析、讲解劳动合同法，谈
论此法将要对现有的人力资源部管理造成多大的影响、对企业长远
发展带来怎样的影响。本文主要就违约金这个焦点问题，关注劳动
合同法对大型国有企业在人力资源工作方面的重要影响。

劳动者提前解除劳动合同是否应当按照违约金的约定予以赔
偿?我们知道．违约金是合同法规定的违约责任的一种．它是指当事
人通过约定而预先确定的、在违约后生效的独立于履行行为之外的
给付。从违约金的性质来看，有赔偿性违约金，也有惩罚性违约金。
违约金条款体现了当事人充分的意思自治原则，因而在民法或合同
法中得到了认可。
但各国立法对违约金的态度并不相同。如大陆法国家一般既
承认赔偿性违约金也承认惩罚性违约金：而英美法则不承认惩罚性
违约金条款。从违约金制度的发展看，各国立法更多只认可赔偿性
的违约金．只有在很小的范围内承认惩罚性违约金．而且将违约金
条款的最终决定权赋予法官。我国《合同法》第114条也对违约金作
了规定．“当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支
付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算
方法。”学术界一般认为，我国合同法规定的违约金以补偿性违约金
为主，惩罚性违约金为辅。在民法范围内讨论违约金条款，主要的还
是赔偿性违约金。而且．许多国家立法还赋予了法官对违约金条款
的干预权，如《德国民法典》第343条规定，“约定的违约金过巨者，
法院得依债务人的申请以判决减至相当数额。”我国《合同法》第114
条也规定．“约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民
法院或者仲裁机构予以增加：约定的违约金条款过分高于造成的损
失的．当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。”而就
劳动合同而言，由于劳动合同的性质不同于民事合同，因此，不少国
家立法甚至是明令规定禁止在劳动合同中约定违约金条款的。

目前劳动合同中使用的违约金条款，确实有一部分带有惩罚性
质，即劳动者提前解除劳动合同，不管是否给用人单位造成明显并
确定的损失．只要有违约金的约定．都要依照约定予以赔偿。我们应
该承认劳动合同中的违约金条款应当受到限制，应该根据劳动者未
按照劳动法规定的条件解除劳动合同而对用人单位造成经济损失
予以赔偿．不应有所谓的天价即明显高于劳动者月收入几十倍或者
更多。

因此．对于违约金条款应在立法上加以规范，明令限制使用违
约金条款．如果劳动者未按照劳动法规定的条件解除劳动合同，对
用人单位造成经济损失的．可依据损害结果予以赔偿。劳动合同法
对违约金的规定在培训服务期约定中可以约定违约金。“用人单位
为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该
劳动者订立协议，约定服务期”。“劳动者违反服务期约定的，应当按
照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提
供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期
尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

作为天平的两端的企业和劳动者， 怎样才能够保持住平衡或者
说达到双赢的局面呢?保护劳动者是否一定通过制约或者牺牲企业
的利益才能实现呢? 当然所有劳动者都具有劳动自由，可以自由选
择企业．但这种自由是否意味着身为弱者就违反约定也不必负责，
享受了权利却不必承担责任和义务呢?

培训违约金的条款使企业陷入了困境，说到底，企业尤其是大型
国企规定高额的违约金是为了保证人员的稳定性， 规避用人风险，
绝不会是以收取违约金来创收。上述的培训违约金条款对企业方显
失公平．因为相对于条款中明确的外部培训，企业对员工进行的更
多的是大量的内部培训．为了让员工能够胜任岗位，要不断的帮助
员工提高职业能力和素质．其中花费的不仅仅是金钱，还有更多的
宝贵的时间成本和人力成本。尤其是针对应届毕业生，有部分企业
工作内容技术含量较高．学生进入企业要被培养两至三年才能独立
承担工作．独当一面．这个时候刚刚掌握技术的员工违约解除劳动
合同．企业承担了时间、人力、财力三重损失，却无法得到违约赔偿。
长此以往．企业必然会拒绝为他人作嫁之事．会尽量选择高价从市
场上获得熟练员工而不再自己培养应届毕业生以规避风险。

近年来．就业市场供求不平衡已然给学生就业造成了极大的冲
击．作为肩负着较多的社会责任的大型国企，原本是解决应急毕业
生就业的一股强有力的支持力量。但不能规定外部培训费用之外的
任何形式的违约金．最终造成的结果，将会大大的减少应届毕业生
的就业机会，尤其是去往大型城市并得到当地户口的就业机会，因
为在新劳动合同法的情况下，很少有企业愿意承担应届毕业生“今
天落户，明天走人”的风险。与其如此两败俱伤，还不如允许企业规
定适当的惩罚性违约金．严格的控制其实施应用的对象、范围并且
明确其上限不超过劳动者6—12个月的工资总额， 同时强制要求企
业对于完成合同期的劳动者给予与违约金等额的经济奖励，使得劳
资双方可以在相互制约的基础上，最终达到双赢的局面，在另一个
层面上也支持了引导用人单位与劳动者订立相对期限较长的固定
期限劳动合同以及无固定期限劳动合同、增强稳定性，达到劳动合
同法重要的立法目的。
回

Answer 2

我认为企业成本上升与人才的流失没有必然的关系:
第一点,人才的流失与公司的管理与运营不无关系,如果与同等级的公司相比,你的公司的生产运营与企业文化没有形成,而其它公司已形成的话(对工作和生活和及积态度的人),那他就会选择更优秀的公司,管理更人性化的公司,来实现他自己的梦想,因为在那里他有更多的机会.更好的工作环境.

第二点我认为公司的成本上升必然会在工作生产上压缩成本,加班与其它的津贴必然会有影响.
第三点,个人的能力没有被充分的发挥,说得难听一点,就是被放在冷板凳上了.

Answer 3

制造业企业成本上升——企业利润减少——企业竞争力削弱、内部管理压力增大、薪酬福利水平降低——人才流失本回答被提问者采纳

Answer 4

其实成本上升与人才流失没有必然的联系
如果上升的成本是用在增加员工的薪酬福利呢

现在很的企业的成本上升了
就相方设法从员工工资中挤一部份出来
或不给员工涨工资
所以就流失了

不管成本怎么上升，不能打员工的主意
否则你的成本上升的更快