结构化小组面试是近年公考面试中出现的新形式，主要是国考税务岗位在使用。
针对结构化小组面试，有2大常见的误区
误区1：结构化小组，答题环节才是最重要的？？
结构化小组面试分为2个阶段。第一阶段是依次答题，通常每题2分钟，总共用时18分钟；第二阶段是依次点评与回应，每人每次2分钟，总共用时24分钟。
很多同学和市面上的面试理论认为，点评和回应不过是正餐之后的甜点，答题环节结束后，大局已定。
但这恰恰忽略了结构化小组这种考核方式的特殊性。
结构化小组不是加强版的结构化，不是只考你答题。
相反，它是缩小版的、更有对抗性的无领导小组，是既考你答题，又考你为人处世。
这就要求我们备考时，对答题环节，点评与回应环节都同样重视，甚至倾斜于点评与回应，千万不能把结构化小组当做普通的结构化面试来准备。
误区2：点评环节，就是点评对方的答题内容！
很多同学认为，点评环节，就是点评对方的答题内容。这是不了解站位的重要性，也没有找准自己的站位，浪费了点评环节给你表演的机会！我们现在来讨论一下“点评的站位”
01 点评的站位
假设有这么一道题：请你点评一下郭德纲2020年北展演出。
如果你是一名观众，你会怎么点评呢？
也许你会说“于谦的爸爸王老爷子”这个段子不好笑，“郭德纲的太平歌词唱的不如张云雷”，也许还会说“现场音响效果不好，灯光效果也不好，椅子也太硬了”。
总之，一般都是就事论事，讲的是细节。
那如果你是政府相关部门的领导，你又怎么点评呢？
你肯定不能只考虑段子、包袱、椅子、音响这些细节。而是要根据这场演出，上升到中观层面，整体判断这场演出是否传播正能量、弘扬社会主义核心价值观。
所以，站位不同，点评的抽象层次不同，内容也是不同的。
那结构化小组，我们的站位是什么呢？
是对手，想尽办法找对方的缺点？
是同事，就事论事找出对方具体的xx工作做得好，xx工作没做好，并告诉他怎么做。
对手肯定不行，但同事也不是最佳站位。
结构化小组，你的最佳站位是领导、是考官。你不能只就事论事，只点评对方的第一题哪里答得不好，第二题哪里答得好这些具体的细节。
你还要提高站位，从对方的答题中，归纳、提炼出对方的能力素质，帮助现场考官全面、深刻地评价考生，从而判断出哪个考生的综合能力，更适合收录为公务员。
由此引出我们的点评思路
02 点评的思路
结构化小组点评=整体性的能力定性+细节性的内容佐证
这个公式被老夫称为“两性点评法”，既要点评整体性，又要点评细节性。
整体性的能力定性，是你根据对方答题，提炼出对方突出的能力素质，和有所欠缺的地方，有点像论点，偏抽象化。
细节性的内容佐证，是你从对方的答题内容中摘选出来的，用来支持能力定性的部分，有点像论据，偏细节化。
很多同学点评，都只点评细节性的答题内容，没有给出整体性的能力定性。相当于只给论据，没给论点。
我们先来看一个例子：假设你是1号考生，现在点评2号考生
“答题已经完毕，现在我来点评2号考生：先看第一题，2号考生的优点是思考比较全面，是什么、为什么、怎么办都照顾到了，但缺点也比较明显，那就是雨露均沾以后，每个要点都没有深入，问题剖析的不深刻。再看第二题，他的优点是流程比较清晰，缺点是活动形式不够新颖。最后是第三题，他的优点是，额……这道题好像没什么优点，缺点是这道题答得太普通了。对2号考生点评完毕。”
上面就是一个“不太成功”的点评，只关注细节，没有给出整体性的能力素质定性。
作为1号考生，如果给出这样的发言，就会让考官觉得你是一个普通的考生，只会、也只想到就事论事，没有提高站位、全局性地思考。
如果按照“两性点评法”，先进行整体性的能力素质定性，再进行细节性的内容佐证，就是下面这种思路
“答题已经完毕，现在我来点评2号考生：2号考生的优点非常明显，就是思维广泛，考量问题特别全面，比如第一题，他同时考虑了是什么、为什么、怎么办等多个方面，第二题的组织管理，他也把常见的流程都点出来了。不过，可能由于在全面上花了不少时间，所以在思考问题的深度上和创新性上都有所欠缺，比如第一题，不管是分析原因、影响，或者是给出解决办法，都蜻蜓点水，没有明显的重点，听了之后有点不解渴；而第二题，所用的形式都是常规操作，缺乏活泼、吸引人、符合时代潮流的宣传方式，比如短视频、漫画等等；第三题在新颖性上也不够，如果能通过xx，进行改进就更好了。对2号考生点评完毕。“
这种“两性点评法”，既关注整体，又关注细节，有理有据有逻辑。
更重要的是，还帮考官完成一部分的任务。因为本来这个整体定性就是考官的任务，考官是根据整体定性来给考生打分的。所以你会给考官一种“自己人”“懂我”的感觉。
下图就是仿版的公务员面试评分表。考官一般都会整体考虑考生的能力素质，而不是去纠结具体第几道题的第几个要点是否正确。
03 如何进行整体性的能力定性
在讲这个话题之前，我想跟大家分享一个真人真事。
这又到年底考核的时候了，这是某处室领导，给同一个处室的不同同志的评语，大家能看出什么猫腻吗？
领导对A的评价：一如既往地保持工作的积极性和主动性，能较好地适应角色转换，团结同事，发挥工作中的协调作用，能高质量完成领导交办的各项工作。
领导对B的评价：工作踏实，团结同事，能完成本职工作任务。
大家应该会发现，对B的评价“工作踏实”“团结同事”“完成本职工作”都是一个职场人最最基本的要求，更何况还是被寄予更多期待的公务员。
所以这种评语看似褒奖，对比之下，实为批评。
为此，我们再来看看结构化小组的“两性点评法”有什么注意事项。
结构化小组点评=整体性的能力定性+细节性的内容佐证
大家要注意，点评“整体性的能力定性”时，要精准，不要敷衍逃避，不要选择那些可有可无的能力素质来点评。
给出“细节性的内容佐证”时，要有证明力、说服力、支撑力，不能凑合。
我们来看1个例子。
“1号考生的优点非常明显，就是语言流畅，比如第一题一气呵成，没有磕磕绊绊。”
这个“语言流畅”的点评就是敷衍的。
对于一个参加面试的考生，“语言流畅”是基本的要求，所以你夸人家语言流畅，实际上就像领导夸B“完成本职工作”，就像女神夸“你是个好人”一样，没有起到对方找出独特能力的效果。
我们再看1个例子。
“1号考生的优点非常明显，就是逻辑清晰，不管是第一题，还是第二题、第三题都用了一二三（都用了首先、其次、最后）这些序列词。”
这个“细节性的内容佐证”没有说服力，会用一二三，不代表就是逻辑清晰。所以这个点评不但没有起到找出对方独特能力的效果，而且暴露了自己没有逻辑的问题。
有同学之所以点评敷衍，一部分原因是担心把对手的优点说的太好，影响自己的面试分数。
实际上，千万不要有这种顾虑！
古语有云：千军易得，一将难求！
什么是“将”？
“将”就是有战略头脑的人，就是能发现独特优势，找准关键问题，及时发现和抓住时机的人。
你们如果能对对手进行精准点评，实际上你就是能发现独特优势、找准关键问题的“将”。
考官会更喜欢、更想要你这个有战略头脑、有洞察力的“将”，而不是那个优秀的兵。
同学们敷衍点评的另一个重要原因，是自己词汇量和政治积累有限，不知道别人的答题反映了哪些能力素质。
在这一块，大家可以有意识地在备考阶段，准备一些常见的能力素质 ，也可以在练习阶段，通过实战去积累。
还有一个小诀窍，就是百度一下“公务员面试评分表”，从这些评分表中提炼出常见的能力素质。
注意：这个表格里的能力素质不要直接照搬，因为很多能力过于空洞了。这个表格是灵感，你们要转化使用哦。
不管哪种积累方法，都最好整理成一张自己的专门表格。
老夫就专门把常见的能力素质整理成了Excel表格，而且还在继续补充完善。
关于结构化小组的“两性点评法”，其实还有很多变种和细化。
想要听老夫子讲更多面试技巧和“老夫子常见能力定性表格”的，记得高抬贵手点个赞哦。
祝愿大家都能披荆斩棘，一举上岸！
结构化面试采用多对一的面试方式，考场内多位考官同时考查一名考生，考生需要在规定时间内依次回答3至5道固定题目，全程无需、也无法与其他考生交流；
而结构化小组则采用的是多对多的面试方式，考场内多名考官同时考查多位考生，考生通常为3人一组，在规定时间内依次回答3道相同的题目并就答题内容进行相互点评和回应。
区别一：结构化小组面试对答题内容质量要求更高。结构化小组面试过程中三位考生都会就相同的题目进行回答，答题质量存在着明显的横向对比，相较于结构化的模式，这就要求考生在答题时要更加注重思考问题的深度、广度以表达的逻辑性、凝练度以及个性化的作答内容，才能在横向对比中脱颖而出。
区别二：结构化小组面试测查要素相对更全面。结构化小组面试过程中的点评、回应环节涉及了部分的无领导小组讨论面试的内容，而无领导小组讨论面试重点考查的是团队协作、统筹全局和说服能力等，因此在结构化小组面试中也会涉及这些能力要素的考查，测评要素相较结构化面试更为多样。
区别三：结构化小组更加注重情商表现。结构化小组面试的点评和回应环节就像是实际工作中探讨某些工作话题的场景，当同组考生表现优异时，要能够真心诚意地肯定、表扬；当他人表现较差时，要适当照顾他人的自尊心，拿捏好尺度，恰当提出改进意见；当自己面对他人表扬时，要表现得谦和有礼，不骄傲、不张扬；面对他人批评时，要虚心接受，不卑不亢。高情商是结构化小组面试中获得考官青睐的关键之一，而结构化面试由于没有考生之间的互动环节，情商的考查自然被弱化。
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