提问中问到的组织分配的公平性，更多可能是指内部分配的公平性，这种公平性是一种主观体验感受。要想提高公平性的主观感受的效用，强调分配结果公平及过程公平的相互统一。华恒智信结合多年实践经验，建议企业可以从以下六个方面入手，从而更好的分配保证公平，促进薪酬的激励作用。
第一，薪酬分配制度应事先确定。在进行薪酬分配前应该对分配规则进行确认，分配的条件、约束性、具体待遇等都应该有明确规定。该规则的建立应该是由员工与组织同时明确的，企业在规则确认时，可以邀请鼓励员工参与，使得员工了解分配的具体规则情况；
第二，分配机会上突出公平。分配制度中应该明确每位员工在涉及到与薪酬分配相关的场合中，都具有同等大小被选中的机会，任何人不能通过公开或隐蔽条件取消或者剥夺其他人的机会；
第三，薪酬分配的标准要体现价值。企业内部进行分配时应该体现价值，这里的价值有三个方面：岗位价值、能力价值、绩效价值。其中，岗位价值是进行分配的基准，组织应结合本身实际情况，建立科学的岗位价值模型，来评定各个岗位的薪酬范围；员工能力是岗位价值实现的一个变量，不同能力的人对岗位 岗位薪酬可以划分为不同等级，来认知员工的能力；而同样能力的不同员工所取得的实体工作绩效也会有所不同，薪酬分配的导向型结果，在实际薪酬分配中应体现不同绩效的员工其薪酬应有差异。这三个价值应在薪酬分配中有所体现，岗位的薪酬范围要体现岗位的价值，而能力价值的变动则体现不同能力的人薪酬回报也不同，实际工作业绩应该在最终分配结果上有所体现；
第四，分配过程突出员工参与。有研究表明，不管薪酬分配的最终结果是否公平，只要员工参与分配过程，实际参与了每个人员对公平感会有所增强，企业应该完善员工的参与制度。华恒智信团队老师曾了解到某企业在进行设计部门奖金基数设计时，虽然给设计人员奖金基数不低，但依然收到了很多技术人员的抱怨，事后调查到奖金设计更多是部门领导直接提出，设计人员并没有参与其中。
第五，分配的差距要合理。每位员工的岗位不同、能力不同、业绩不同，对员工之间差距的评估并非能够做到很精确，只能尽量客观进行。差距的合理性需要根据本单位实际情况，进行合理测算，保证大家对差距的认识有个相对比较客观的标准，合理的差距是与
绩效评估结果进行预先或预定的挂钩，比如，分值每差多少，对应薪酬有多少差异；
第六，分配结果出来之后要沟通。分配额度的多与少对员工来说并非最关键因素，而是以下几个方面对员工公平感有所影响—自己工作的付出与分配回报、个人的付出和回报比与他人付出与回报比之间的差异、个人付出与回报与领导或组织对个人的期望之间的差距等。如果只是给出结果，薪酬的激励性就没有办法体现出来，应该在薪酬分配结果出来后与员工进行沟通，反馈员工增加减少的理由，好的方面是如何奖励，，组织对个人的期望能够明确体现出来，员工有什么问题要进行当面的沟通解释，将员工向正向进行引导，促进分配的良性循环。
通过上述六项做法会对薪酬分配的公平性有所保证。